当社は、現在、サステナビリティの概念を主に「地球環境」と「人材多様性」の二つに大別して捉えており、それぞれのテーマが当社事業戦略の中核にあります。

　ベンチャーキャピタル事業を営む当社は、ファンドとして投資機会を見出すために、技術革新につき常に情報収集しており、サステナビリティ領域もその例外ではありません。当社はこれまで30社近くに上る環境関連ベンチャーにファンドとして投資実行をしており、本年３月31日には、あすか製薬様と、フェムテックを重要テーマに含むCVCファンドを組成しております。

　上記経緯を背景に、以下、当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みにつき詳述いたします。

(1）ガバナンス

　当社がベンチャーキャピタル事業や地域企業のM&Aを実行する以上、当社は、必然的に、最先端な技術に関するビジネス、金融、法務、環境そして地政学的リスクと機会を常時モニタリングする立場にあります。

　当社代表取締役社長を筆頭に、業務執行メンバーがベンチャーキャピタル事業や地域企業のM&Aを推進し、そこから得た知見やリスク情報を取締役会及びその他内部部門へ常時フィードバックすることで、当社は発展的なサステナビリティに関するガバナンス体制を構築しております。

　当社は、ベンチャーキャピタル事業を通じて、環境関連や（フェムテック等の）インクルージョンに従事するスタートアップの育成に携わっております。こうした流れにおいて、当社は現在、女性の投資チームメンバー（キャピタリスト）も積極的に採用募集しております。

(2）戦略

　製造機能等をもたない、純粋な金融会社として、現在の当社は、各オフィス拠点の光熱費や出張に伴う交通手段の活用をのぞき、事業の遂行上特段には温暖化ガスを排出しない状況にあります。

　一方で、当社は地域企業のM&Aを推進中であり、とりわけ、全国各地において黒字企業を事業承継し、それに最新技術やＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）ツールを取り入れること等で企業評価マルチプルを高め、価値創造してまいります。

　かかる投資戦略のもと、当社は、投資事業組合の「ファンド管理報酬」及び投資リターンの一部として受領する「成功報酬」だけでなく、直接的な投資によりキャピタルゲインを得るなど収益の多角化を目指し、地域企業への投資機会を有望視しております。

　サステナビリティ戦略実行の時間軸に関しては、当社は、「短期」や「長期」といった時間軸をたてる意義は認識しているものの、それに過度に囚われないよう、敢えて努めております。その理由は、企業価値や株価同様、短期的に好影響を持ちながら、長期的にも肯定的インパクトを与える「良い」施策もあれば、短期的にはその効果が判然としなくても、長期にわたり徐々に価値を蝕む「悪い」施策もあり得ると考えるからです。従って、あくまで原則として、サステナビリティに関して「良い」施策と「悪い」施策で戦略を評価していく所存です。

　なお、サステナビリティに関する人的資源を強化するという意味では、当社は、ひとえに当社の中核戦略を実践することが重要であると考えております。地域企業のM&Aの実行を通じて、当社のM&Aチームには、必然的に最先端な技術に関するビジネス、金融、法務、環境そして地政学的知見が蓄積されます。同様に、フェムテックベンチャー等に投資する当社のベンチャーキャピタル事業の投資チームも、投資実践を通じて必然的にスキル向上すると考えております。

　これら人的資源強化に加え、当社のベンチャーキャピタル事業及び地域企業のM&Aにおいて培われる(イ)外部人脈、(ロ)企業ネットワーク、(ハ)行政とのネットワーク並びに(二)大学等研究機関とのネットワークで構成されるエコシステム構築を通じて、当社は、一般的な投資会社とは明確に差別化されたサステナビリティ企業としてのアイデンティティを確立することを目指します。

(3）リスク管理

　上述のとおり、製造機能等をもたない、純粋な金融会社として、現在の当社は、各オフィス拠点の光熱費や出張に伴う交通手段の活用をのぞき、事業の遂行上特段に温暖化ガスを排出する状況にありません。

　しかし、当社がベンチャーキャピタル事業及び地域企業のM&Aを実行していくにあたり、当社は、サステナビリティに関するリスクに関し、従来以上に徹底して、継続的にそれを識別し、評価し、管理していくことを想定しております。

(4）指標及び目標

　上述のとおり、当社は、サステナビリティの概念を主に「地球環境」と「人材多様性」の２つに大別して捉えております。

　地球環境に関しては、目標指標につき、その設定をすること自体を含め、未定でございます。その理由は、当社が行うベンチャーキャピタル事業及び地域企業のM&Aという事業特性から、総合的かつ合理的な観点で投資実行することが望ましく、特定の指標のみを過度に強調することは控えた方が望ましいとの判断からです。

　人材多様性については、性別（ジェンダーレス含む。以下同じ）や人種についての目標指標につき、その設定をすること自体を含め、未定でございます。その理由は、社員や経営人材の多様性のメリットや社会的要請がある一方で、そうした制度目標を講じることでその性別や人種に対しさらなる社会的偏見を与えるリスクも考慮すべきと考えるからであり、本件に関しては今後慎重を期して検討を進めて参る所存です。