当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社では、サステナビリティの推進を当社経営の重要課題の一つとして位置づけております。

サステナビリティの取組みの実効性を維持・向上させるため、サステナビリティの取組みに関する重要事項の決定は取締役会が行うものとしつつ、2022年４月15日付で、取締役会の直属機関としてサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する様々な審議等を行うものとしております。

サステナビリティ委員会は、３か月に１回以上の開催が義務付けられ、具体的な役割と権限については、次のとおり定めております。

① サステナビリティ推進規程及び関連する社内規程の制定・改廃に関する取締役会への付議

② 会社のサステナビリティの取組みに関する基本方針の取締役会への付議

③ 持続可能な社会の実現に向けた責任及び事業戦略立案

④ CSR活動、環境活動及び社会貢献活動の企画、推進に関する審議

⑤ ESG活動に係る対外情報開示及び外部評価向上施策の推進に関する審議

⑥ 委員会における審議事項についての取締役会報告

⑦ 役職員を対象としたサステナビリティに関する教育・研修等の企画及び実施

サステナビリティを巡る様々な課題に対して、それぞれの課題に適した人材による検討を可能にするため、サステナビリティ委員会は必要に応じて、同委員会の下部組織としてワーキンググループを設置できることとしております。

当社では、取締役会、サステナビリティ委員会、ワーキンググループという三段階の組織構造においてサステナビリティの推進に取り組み、実効性を確保しております。

（2）リスク管理

当社では、リスク発生の防止及び会社損失の最小化を図る目的でリスク管理規程を制定し、同規程に基づき、リスク管理委員会を設置しております。

当社における全社的なリスク管理は、サステナビリティに関するものであると否とを問わず、まずはリスク管理委員会において行っておりますが、リスク管理委員会は取締役全員がその構成員となっており、サステナビリティ委員会の委員長は取締役の中から選任されますので、サステナビリティ委員会の委員長はリスク管理委員会の構成員でもあり、リスク管理委員会で検出されたリスク情報はサステナビリティ委員会でも共有されることになります。

これにより、リスク管理委員会で検出されたリスクのうち、サステナビリティに関するものは、サステナビリティ委員会において対応を検討することが可能になっています。

対応の検討に当たっては、ワーキンググループにおいて詳細な審議を行い、サステナビリティ委員会に報告します。ワーキンググループから報告を受けたサステナビリティ委員会は、内容を検討した上、さらに取締役会に報告がなされ、会社の経営戦略に反映されていくこととなります。

（3）人的資本に関する戦略

①人材の育成に関する方針

当社では、適切な人事制度を制定・運用することにより、社員が目指すべき目標を明示するとともに、それぞれの社員に必要とされる能力の開発に適した教育の機会を提供することにより、適切な成長を促すことを人材育成に関する基本的な方針としております。

まず、当社は、全社員一律に適用される人事制度を基礎に、職種や地位に応じた個別の評価項目や目標を設定することによって、昇給や昇格に対する制度的な平等性を確保しつつ、各社員の能力や適性に応じた実質的な評価を可能にしております。

これにより、各社員は、自らが会社から求められていることと、自身の現在地を適切に把握することができ、目指すべき将来像を見失うことなく業務に取り組めるものと考えております。

次に、各社員の配属部署における実務経験を通じた知識や技術の習得を基本としながら、会社組織で働いていく上で、全社員が共通して身に付けておくべき知識の習得機会を提供するため、eラーニングや社内で作成した動画を利用した教育を行っております。

このほか、部署によっては、特有の専門知識を習得するため、外部コンサルティング会社を利用した講習を受講させるなどしております。

②社内環境整備に関する方針

当社では、必要に応じて柔軟な働き方を認め、社員の定着率と業務効率の向上を図るとともに、風通しの良い組織風土を構築することにより、社内環境の整備を図ることを基本的な方針としております。

まず、当社は、現実の出社を原則としながらも、新型コロナウイルス感染症の拡大防止対策をきっかけに本格的に導入した在宅勤務や時差出勤を、新型コロナウイルス感染症の流行が落ち着いた現在も継続し、必要に応じてこれを認めることにより、それぞれの生活に合わせた柔軟な働き方を可能にし、業務効率の向上を図っております。

また、社員に自分や配偶者の出産がキャリア形成の妨げにならないかとの不安を抱かせないため、男女を問わず、育児休業の取得を積極的に勧め、出産祝い金の支給額を段階的に増額していくなど、会社として社員の子育てを支援する姿勢を打ち出しております。

次に、就業環境の課題等について社内でアンケートを実施した結果、社内の人間関係や社内でのコミュニケーションについて、何らかの課題を感じている社員が多数を占めました。

この結果を受けて、身の回りで起きた良かった行動を見つけ、全社員が閲覧できる場に、ギフト券と交換可能なポイントを添えてメッセージを投稿することで、互いに感謝や賞賛、応援の気持ちを伝え、組織全体で称え合う「ほめ活！」を導入し、社内コミュニケーションの活性化を図っております。

その他、社員旅行をはじめとした、様々な社内イベントを企画することにより、通常の業務以外でも社員同士が相互に触れ合う場を提供し、部署を超えた人間関係の構築を可能にしております。

（4）人的資本に関する指標及び目標

①eラーニング実施状況

eラーニングによる教育は、社員が一堂に会さなくとも、各社員が自身の都合に合わせて受講ができるという利点はありますが、各社員の自主性に委ねざるを得ない部分がありますので、受講状況を会社側で管理する必要があります。そこで、当社では、一部の特別な理由による例外を除き、全社員に受講してもらうため、受講率を常に95％以上にするという目標を設定しております。

　当事業年度に実施しましたeラーニングの受講率は、次のとおり、すべてこの目標を達成しております。

②育児休業取得率

　当社では、2023年６月30日までに男性の育児休業取得率を50％以上に、女性の育児休業取得率を80％以上にするとの目標を立て、既に達成しております。

　そこで、更なる育児休業の取得を推進し、一層の子育て支援を行うため、2026年３月31日までに、男性は75％以上、女性は100％の育児休業取得率にするとの目標を立てております。