ファンケルグループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在においてファンケルグループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

① サステナビリティ方針

ファンケルグループは1980年の創業以来、一貫して社会課題解決型企業として成長してまいりました。創業理念として「正義感を持って世の中の『不』を解消しよう」を掲げ、その想いは、現在に至るまで徹底して引き継がれております。2018年６月には「ファンケルグループ サステナブル宣言～未来を希望に～」を策定し、持続可能な開発目標(ＳＤＧｓ)と足並みをそろえて、持続可能な社会の実現に貢献していく意志を表明いたしました。

② 重点取組テーマと重点課題(マテリアリティ)

2021年５月に公表した「第３期中期経営計画　前進2023」に基づき、ファンケルグループにとっての重点取組テーマとして、「環境」「健やかな暮らし」「地域社会と従業員」を設定いたしました。それぞれのテーマについて重点課題と定量目標を掲げ、具体的なアクションにつなげております。

(注) １　Reduce(容器プラスチック使用量の削減)、Reuse(容器の再利用)、Recycle(容器回収リサイクル)、Renewable(再生素材または植物素材への切り替え)であります。

２　認証紙、非木材紙、再生紙などであります。

※「プラスチックを使用した容器包材における４Ｒ対応」「紙を使用した容器包装における環境配慮紙の採用」「持続可能なパーム油の調達」は、㈱ファンケルおよび㈱アテニアの化粧品、栄養補助食品を対象としております。

(注) ３　役員を除く次長以上の管理職を対象としております。

　ファンケルグループのサステナビリティへの取組に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(https://www.fancl.jp/sustainable/index.html)をご参照ください。

③ 重点取組テーマ、重点課題(マテリアリティ)、定量目標の設定プロセス

　様々な社会課題のうちファンケルグループが対処すべき項目について、全社で議論を重ね、重点取組テーマ、重点課題、定量目標を設定いたしました。

＜STEP１＞社会課題の抽出(2020年３～７月)

「ＳＤＧｓ」、「国連グローバル・コンパクト」、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」および「パリ協定」などの国際規範や国際動向がファンケルグループに与える影響を分析し、さらに、お客様、投資家、お取引先様、地域社会および従業員との対話を通じて、ステークホルダーからの期待や要請などを様々な視点で抽出いたしました。

＜STEP２＞経営層による議論(2020年８～12月)

　サステナビリティ推進部門が社会的なインパクトとファンケルグループへのインパクトを鑑みて、サステナビリティに関する取組の重要度を整理し、重点取組テーマ、重点課題、定量目標の草案を作成し、取締役執行役員および執行役員で構成されるグループ経営会議に上申いたしました。

＜STEP３＞取締役会で決議、公表(2021年５月)

　グループ経営会議での議論後、取締役が自由に討議する場である「テーマセッション」で議論を深め、最終的に取締役会で決議されました。そして、具体的な戦略・行動計画を立案し、2021年５月に「第３期中期経営計画　前進2023」の中で、サステナビリティ戦略として公表いたしました。

④ ガバナンス体制　～サステナビリティ委員会～

(2) 気候変動への取組

　サステナブルな社会の実現には、気候変動関連の課題解決が最優先と考えております。

　ファンケルグループは、2050年を見据えた長期的な視点で予測される機会とリスクを考慮し、緩和と適応の両面から気候変動に取り組んでまいります。

　そして自然の恵みに感謝し、企業活動のあらゆる面において自然環境の保全に貢献いたします。これらの方針を具体的なアクションにつなげるため、2020年10月にＴＣＦＤの提言への賛同を表明いたしました。

ファンケルグループの気候変動への取組に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト(https://www.fancl.jp/sustainable/environment/tcfd/index.html)をご参照ください。

① ガバナンス　～サステナビリティ委員会～

　サステナビリティを経営の中核におき、中長期的な企業価値を向上させるために、取締役執行役員および執行役員によって構成された「サステナビリティ委員会」を設置しております。「サステナビリティ委員会」では、気候変動への取組をはじめとしたサステナビリティの取組について、目標に対する進捗管理や評価を行い、取締役会が監督およびモニタリング機能を果たしております。

「サステナビリティ委員会」に関する詳細な内容については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１)サステナビリティに関する基本方針 ④ガバナンス体制　～サステナビリティ委員会～」に記載のとおりであります。

② 戦略

　ファンケルグループは、2030年を見据えた長期ビジョン「VISION2030」を策定し、その実現に向けて事業を展開しております。2018年６月には「ファンケルグループ サステナブル宣言」を策定し、持続可能な開発目標(ＳＤＧｓ)と足並みをそろえて、持続可能な社会の実現に貢献していく意思を表明いたしました。

　そして、「第３期中期経営計画 前進2023」の中で対処すべき環境の重点課題として、気候変動への対応を最優先とした上で、ＣＯ２排出量の削減、プラスチック使用量の削減、持続可能な調達について、定量目標を定めてファンケルグループ全体で推進してまいります。

③ リスク管理

　ファンケルグループでは、事業全般に関わる気候変動関連リスクと機会は、サステナビリティの取組を推進する部門が、気候変動シナリオに基づき、想定されるリスクと機会の定性分析および財務的影響額の算定を進めており、ファンケルグループとして管理すべき内容を「サステナビリティ委員会」に上程しております。特に重要な事項は取締役会へ適宜報告を行い、速やかな対応を行っております。

(気候変動におけるリスクと機会)

＜前提条件＞

(注)　ＩＰＣＣとは、 Intergovernmental Panel on Climate Changeの略語で、世界気象機関(ＷＭＯ)および国連環境計画(ＵＮＥＰ)により1988年に設立された政府間組織のことであります。

④ 指標及び目標

ＩＰＣＣによる第６次評価報告書では、気候変動が従来予測よりも早く進むことが示唆され、喫緊の課題としてさらなる対策の強化が求められるようになりました。ファンケルグループでは2021年度に発表した「第３期中期経営計画　前進2023」の中で、気候変動に関わる目標を、世界的な潮流および国の方針に呼応して大きくストレッチし、新たに「2050年度ＣＯ２排出量実質ゼロ」とする目標を設定いたしました。

(ＣＯ２排出量目標および実績)

　ファンケルグループにおけるScope１＋２のＣＯ２排出量の目標および実績は、下表のとおりであります。

※　2021年度実績は、第三者保証を取得しております。

※　上記排出量の対象範囲は、国内連結対象会社としております。

※　上記排出量は、マーケット基準で算定しております。

ＣＯ２排出量削減の具体策として、太陽光パネルを国内の３工場(滋賀工場、群馬工場、三島工場)と関西物流センターに設置しております。さらに、2021年12月から各電力会社の提供している再生可能エネルギー由来電力の導入に順次着手し、2022年４月から一部の賃貸拠点を除く国内12拠点において、再生可能エネルギー由来電力を100％採用しております。これまでも、「2050年度ＣＯ２排出量実質ゼロ」に向けた単年度ごとの目標をクリアしてまいりました。2022年度以降、再生可能エネルギーを積極的に導入することにより、ＣＯ２排出量を大きく削減する見込みであります。

　引き続き、ファンケルグループ全体で、気候変動の対応とＣＯ２排出量の削減に積極的に取り組み、2050年までに目標を達成すべく推進してまいります。

(3) 人的資本への取組

■経営戦略

　ファンケルグループは「VISION2030」を掲げており、その実現に向け「第３期中期経営計画　前進2023」において７つのチャレンジを実行しております。その中の１つに「人材育成と人材活用」を設定しており、主に①～④のチャレンジと紐づけた取り組みに注力しております。

・「VISION2030」～世界中を、もっと美しく、ずっと健やかに、そして世界中で愛される会社に～

・「VISION2030」を実現するための７つのチャレンジ

①独自価値のある製品づくりと育成／②ファンケルらしいＯＭＯの推進／③新しい事業の育成と開発／

④本格的なグローバル化の推進／⑤キリングループとのシナジー創出／⑥人材育成と人材活用／

⑦サステナブルな事業推進と永続的なＳＤＧｓ貢献

■経営戦略を達成するための人事戦略

　経営戦略を達成するための人事戦略として、ファンケルグループでは「人材育成」、「人材活用」および「組織風土の醸成」という３つの視点で取り組みを進めております。取り組みの成果は、経営層アンケート(従業員満足度調査)や組織風土調査、役職者・職位者評価や法定ストレスチェックなどを定期的に実施することにより、定量的に振り返ることができるようにしております。

①経営理念である『不』の解消の実行力アップ(人材育成)

　ありたい姿：様々な得意分野をもったメンバーが様々な部門にいることで各所に新しい価値が生み出される状態

a) 人材育成方針の策定：複数の得意分野の習得＋ジョブローテーション制度、次世代経営層の育成

b) 特に強化すべき機能の選定：経営、マーケティング、Ｒ＆Ｄ、新規事業、デジタル・ＤＸ、グローバル

②全従業員が活躍できる環境づくり(人材活用)

　ありたい姿：個々の従業員が主体性を持ち、多様な個性・能力を発揮できる環境づくり

a) Ｄ＆Ｉ：若手の登用、女性・ベテラン・シニア層・グローバル人材の活躍推進、障がい者雇用の促進

b) 健康経営：アブセンティーズム・プレゼンティーズムの低減、ワークエンゲージメントの向上

③経営理念の実行力を高める組織風土の醸成(組織風土の醸成)

　ありたい姿：ベンチャー精神を忘れずに、『不』の解消に向けてチャレンジし続ける組織風土への変革

a) 意識改革：マルチステークホルダー(お客様、投資家・株主様、お取引先様、地域・社会、従業員)に対しての「行動指針」の改定

b) 実行力の向上：未来を語る会(代表取締役社長執行役員CEOと従業員の対話)および、アイディアコンテスト(新規事業創出)の実施

■取締役会における監督

　人材戦略における戦略立案からその進捗確認について、サステナビリティ委員会と取締役会にて年に１回以上報告することで、定期的に監督を行っております。

■人材育成方針

『複数の得意分野の習得＋ジョブローテーション制度』

　先が見通せないＶＵＣＡ(注)の時代において、１つの専門性に特化した人材の構成比率が高まると、当該業務が将来的に消失した際、雇用を継続できなくなります。

　また、新たな領域にチャレンジする際においても、外部から人材を確保しなくてはならず、スピード感を持った業務推進ができないリスクにつながる可能性があります。そのため、ファンケルグループでは「複数の得意分野の習得」という人材育成方針を定め、「ジョブローテーション制度」と合わせて実行することで、様々な得意分野をもったメンバーが、様々な部門で新しい価値を生み出すことができる状態を目指しております。社員は「この分野なら自分の力が発揮できる」という複数の得意分野を習得することを前提とし、個々が主体性・得意分野を持ち、多様な個性・能力を発揮することで、世の中の新たな『不』の解消に挑戦し続け、持続的な企業の成長につなげていきます。

　また、ファンケルグループの強みである「複数の事業×マルチチャネル」を保有していること、製販一貫体制により様々な業務機能を自社で保有していることは、ファンケルグループで様々な経験を得られることにつながるため、複数の得意分野を習得するという人材育成方針を叶える環境として、親和性が高いと考えております。

(注) ＶＵＣＡとは、「Volatility(不安定性)」「Uncertainty(不確実性)」「Complexity(複雑性)」「Ambiguity(不透明性)」の頭文字をつなげた、予測不能な時代を表す言葉であります。

＜キャリア方針＞

・「この分野なら自分の力が発揮できる」という得意分野は、社員全員が持つべきものと位置付けます。

・多角的な視点の獲得を目指し、３分野以上の得意分野の獲得を目指します。(例 事業・営業・管理)

・得意分野を社員全員が習得し、マネジメントを経験するか、得意分野を追求するか適性を見極めていきます。

＜具体的な取り組み ～人材育成～＞

・強化機能を底上げするリスキリング体系の構築

a) 経営：サクセッションプランの構築と(次世代)経営層の育成

　経営・経営候補者層に向けた教育強化

　トップマネジメント層研修：累計21回／127名受講(2023年３月末時点)

　経営スクール：42名受講(2023年３月末時点)

b) デジタル・ＤＸ：資格取得促進や社内研修の構築

ＩＴパスポート：合格者394名(2023年３月末時点)

　デジタル社内研修：延べ5,605名受講(2023年３月末時点）

c) グローバル：語学力の底上げと海外赴任者の選定

ＴＯＥＩＣ730点以上：直近２年以内受験者81名(2023年３月末時点)

　海外赴任：11名(2023年３月末時点)

・ジョブローテーション：役員、管理職、若手メンバーなどを含めてジョブローテーションを実施

166名(2022年10月実施)

・社内兼務体制の整備：新規事業立ち上げのタスクチームにおける兼務体制を構築

14名がタスクチームを兼務(2023年３月末時点)

■人材活用方針および組織風土の醸成

『個々が主体性を持ち、多様な個性・能力を発揮できる環境づくり』

「人間大好き企業」のファンケルグループは、「みんな違ってあたりまえ」というスローガンのもと、様々な価値観や考え方を持つ多様な人材が個性や能力を発揮し、新しい価値を生み出し続けることを目指しております。年齢や性別、障がいの有無、性的指向・性自認、国籍、人種、宗教、価値観や考え方、働き方などの多様性をお互いに尊重し認め合い、一人ひとりがイキイキと輝ける環境のもとでチームワークを発揮できるように努め、変革と価値創造を推進していきます。また、サプリメントのパイオニアとして「従業員の健康」がすべての基盤であるという認識のもと、健康第一の風土づくりを推進します。

＜具体的な取り組み ～Ｄ＆Ｉ～＞

・女性活躍推進

　当社は、お客様に美と健康を提供するため、創業以来、女性従業員が中心となり活躍する風土が根付いています。女性従業員比率は62.2％(2022年度)、女性管理職比率は47.1％(2022年度)となっており、男性の育児休業取得率も100.0％(2022年度)と高い水準になっております。女性が出産や子育てのために退社することはなく、女性と男性が互いに支え合い、ともに能力を発揮できる働きやすい職場づくりを推進しております。一方で、人事制度に性別の差はありませんが、男女間の賃金を比較すると、女性は男性の77.3％の金額となっており、特に女性上級管理職比率28.0％(2022年度)の影響が大きいため、女性の積極的な管理職への登用を見据え、2022年８月より全４回に渡って、女性管理職を対象とした、リーダーシッププログラムを実施(91名受講)いたしました。

・ＬＧＢＴＱ理解促進

　性的指向や性自認にかかわらず、誰もが自分らしく、いきいきと働ける社会の実現を目指し、ＬＧＢＴＱなど性的マイノリティに対する理解を促すため、毎年定期的に研修を実施しております。2021年度からは、従業員による「ＬＧＢＴＱアライ」活動も開始しており、2022年11月に任意団体「work with Pride」が策定した、性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「ＰＲＩＤＥ指標」において「ゴールド」を受賞いたしました。

・障がいのある社員の活躍推進

　障がいのある方の自立支援を目的に1999年２月、㈱ファンケルスマイル(特例子会社)を設立いたしました。2021年度は従来の業務に加え、関西物流センターでの物流補助業務や清掃業務、化粧品の容器回収リサイクルにおける洗浄業務、クッキーなどの製造を開始したことで新たな活躍の場が拡大しております。㈱ファンケルスマイルのみならずファンケルグループ全体での障がい者雇用も進め、2023年3月末時点の障がい者雇用率は4.46％(㈱ファンケルスマイル：101名／それ以外：11名)となっています。2030年度までにファンケルグループ全体で障がい者雇用率5.00％を目指しております。

・シニアの活躍

　ファンケルグループでは、2017年に65歳以上でも勤務できる「アクティブシニア社員」という雇用区分を新たに設けました。2020年には、正社員の定年年齢を60歳から65歳に延長いたしました。また、50代以降は、職場でも家庭でも大きな変化を経験する方が多いこと、ナレッジマネジメントのスキルを学び自身の経験と知識を組織に伝えることの大切さから、50代向けキャリア研修も定期的に実施しております。

＜具体的な取り組み ～健康経営～＞

・心と身体の健康への取り組み

　現在、従業員の健康を支援する専門組織「健康支援室」に正規雇用の保健師６名が所属し、産業医とともに、職場や医療とも連携できる体制を整え、従業員からの生活習慣病・メンタルヘルスなどに関する相談に応じております。2018年度からは、健康管理の専用システムを活用して、双方向のやり取りが可能になり、心身の疾病の発症を未然に防ぐことに繋がっております。健康経営度調査「ホワイト500」を、７年連続で取得しております。

・柔軟な働き方への対応

　柔軟な働き方に対応するため、様々な家庭の事情を抱える従業員でも活躍の場を広げられるよう、在宅勤務とフレックス勤務を併用できる制度を導入しております。2019年度からは、私傷病や介護などでフルタイム勤務が難しい社員向けに「アソシエイト正社員制度」を導入し、週の所定労働時間を下回らない範囲で勤務時間や日数を柔軟に変更することができる環境を整えております。また、「リフレッシュ休暇」、「ライフイベント休暇」および「ディスカバリー休暇(注)」の特別有給休暇制度も充実させており、年次有給休暇の平均取得率は85.1％(2022年度)となっております。

(注) ディスカバリー休暇とは、勤続５年、15年、25年、35年の節目の年に特別有給休暇５日を付与し、キャリアの振り返りや今後を考える機会を提供している休暇のことであります。

＜具体的な取り組み ～組織風土の醸成～＞

・未来を語る会(代表取締役社長執行役員CEOと従業員の対話)を実施し、累計64回／約600名参加(2023年３月末時点)

・アイディアコンテスト(新規事業創出)を実施し、119名参加(2022年度)

■定量目標

(注)１　役員を除く次長以上の管理職を対象としております。

２　男性育児休業取得率には、当社独自の「育児を目的とした休暇」を含みます。

３　デジタル・ＤＸ人材とは、デジタル社内研修プログラムをすべて受講・検定試験合格者のことであります。

４　グローバル人材とは、グローバル社内研修プログラムをすべて受講またはＴＯＥＩＣ730点以上取得者のことであります。

※　指標１～３の数値は当社、４の数値はファンケルグループ(国内会社)、５～７の数値は国内連結対象会社の数値であります。

※　労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の状況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異」に記載のとおりであります。