(1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、ユニークで存在感のあるグローバル企業として成長し続ける会社でありたいと考えております。そのためには、企業活動を通じた気候変動への対応及び人的資本といわれる人材が活きる企業であることが重要です。当社は、こうした考え方を以下の取組を通じて、グループ各社に浸透させてまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(2）気候変動を含むサステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　当社は、取締役会において、気候変動を含むサステナビリティに関する方針、戦略、計画、施策の策定、目標とすべき指標の審議及び設定を行うとともに、進捗や成果を共有し、改善や新たな取組を決定し推進します。また、取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しています。同委員会では、サステナビリティ全般に関する事項について諮問を行い、その結果を取締役会に助言・提言します。取締役会で決議された同議案は、直接あるいは経営会議を通じて当社の各事業部門、及びグループ各社に伝達され、それぞれの経営計画・事業運営に反映されます。その内容によっては取引先にも協力を要請しています。

②戦略

　国際的に推奨されるガイダンスによるシナリオ分析の手法で導かれる2021年から2040年までの環境の変化予測に対して、当社は、気候変動に起因する事業リスク及び機会の分析評価を行いました。そして、それらの結果を基に、それぞれのリスクや機会の取組方針を策定しました。

　詳細は、ニフコレポートP24以下をご参照ください。

https://www.nifco.com/csr/sustainability/sustainabilityreport/NifcoReport2022_jp_s.pdf

③リスク管理

　気候変動に関することを含むサステナビリティ全般における事項は、取締役会を通じて、当社のグループの損失危機の管理を行うリスクマネジメント委員会に指示・報告されます。同委員会では、指示・報告されたリスクに対し、事前予防策の検討、実施の管理を行います。

　また、リスク事項によっては、取締役会より直接にあるいは経営会議を通じて、関係する執行役員に指示が行われます。

④指標及び目標

　当社は、SBT目標設定支援事業への参加企業として、２℃シナリオの中期目標を掲げていますが、最新の動向である1.5℃シナリオへの移行が重要であるとの認識の下、現在、新たなるCO₂排出量削減目標を達成するための手段を追加検討中です。近年の国内単体のCO₂排出量は以下の通りです。

　国内グループ会社まで含めたScope1、Scope2のCO₂排出量につきましては、ニフコレポートP42をご参照ください。

https://www.nifco.com/csr/sustainability/sustainabilityreport/NifcoReport2022_jp_s.pdf

(3）人的資本に関するサステナビリティに関する取組

①戦略

　人的資本につきましては、当社は、経営資源の成長分野への重点的な投入、即ち従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、事業の持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力します。

　まず、人材について、当社では、グローバルスケールで活躍できる人材の要件／行動指針を「挑戦・変革・未来・協働・克服」のキーワードで明文化しています。従業員育成・研修体系はこうした人材の育成を目的に制定したものであり、階層別型、自己研鑽型、選抜育成型、そして全社型の４つのカテゴリーで従業員の声や時勢を鑑みながら現在進行形で運営・実施しています。

　また、社員が活き活きと働くことが出来る職場環境づくりを目指し、働き方改革を推進しています。具体的には総労働時間の削減に向けた取り組み、時間管理から解放され自由度を高めたフレックスタイム制度の拡充、そして働く場所を自分で選べるようにテレワーク制度の導入です。このような新しい働き方と休暇制度の充実を図ることで、高いエンゲージメントを保ちながら、事業の持続的な発展を強力に推進していきます。

②指標及び目標

　人的資本につきまして当該指標に関する当事業年度の実績については、「第１　企業の概況　５〔従業員の状況〕(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照下さい。当社では、ニフコグループ企業行動憲章ならびにニフコグループ人権方針に基づき、ダイバーシティ推進の専門部隊が、あらゆる属性の従業員が能力を最大限に発揮できる職場作りを進めています。

　管理職に占める女性労働者の割合は当事業年度実績6.3％となっており、2027年度中10％達成を目標として各職場で育成活動を進めています。

　また、男性労働者の育児休業取得率は43.9％です。こちらは早期に全ての男性従業員が取得できるように職場の労働環境を整えてまいります。

　さらに、労働者の男女の賃金の差異について当事業年度実績56.4％（有期雇用者を除き74.5％）となります。各等級制度の中で男女の違いによる処遇の違いはありませんが、正規社員で管理職の男女比率や、有期雇用者の男女比率の違いから全体としての格差が56.4％となりました。今後の対応としては、女性活躍の推進を進め、女性管理職などを増やすことにより格差を縮小していく所存です。