当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。また、当社は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」に関する情報の開示を行っております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社は代表取締役社長直轄組織である経営企画室を主管として、グループ全体におけるサステナビリティ推進に向けた活動戦略の策定および実務状況の管理を行っています。2023年３月期からは、気候変動・環境問題・人材育成を含めたサステナビリティ上の重要課題に関して、リスク管理の中で事業への影響を最小限にするための対策および発生時の対応策を整備し、また状況について定期的な取締役会への報告を行うなど、監視体制を整備しています。2024年３月期にはサステナビリティ委員会を新設し、TCFD対応分科会、人的資本経営分科会を設置することで、サステナビリティ推進の実効性を担保します。

(2) 戦略

①気候変動・環境問題に関する取り組み（TCFD提言への対応）

　気候変動・環境問題の顕在化は当社の生産面において仕入値の高騰やサプライチェーンにおける混乱、また消費者の行動変化やスポーツのできる環境変化などが想定され、これらは当社の事業戦略や財務に直接的に影響を及ぼします。当社では、気候変動に係る事業へのリスクおよび機会について、2023年３月期より「移行リスク」「物理的リスク」及び「機会」に区分し、取締役会にて確認しております。2024年３月期に向けて、再度リスクおよび機会の見直しを実施し、気候関連シナリオに基づくシナリオ分析・財務インパクトの試算に取り組んでいます。詳細な情報につきましては、2023年９月に発行する予定の統合報告書および当社ホームページにて開示いたします。

②人材育成方針

　デサントグループは、創業の精神である「創造」「挑戦」「誠実」「調和」を日々の業務で実践するための、より具体的な行動指針として明文化した「SPIRIT OF DESCENTE」に基づき、経営戦略の着実な推進と企業価値の向上を図っています。日本セグメントにおいては日本事業の収益改善を達成するため、事業構造改革を推進しており、多様な人材の採用・育成が不可欠となっています。

2022年度の採用実績

③社内環境整備方針

　エンゲージメントサーベイを2022年10月からオフィス勤務者（工場、ショップ勤務除く）に導入しています。定期的に従業員エンゲージメントを測定し、各職場において改善活動を推進しています。また、働きやすい環境の整備としてオフィス勤務者はコアタイムのないスーパーフレックス制度や在宅勤務など時間と場所を各社員が業務の生産性を判断し自由に選択できる制度を設けています。更に、育児休職や育児短時間勤務については法令を上回る制度も多く、男性の育児休業取得も推奨しています。休職後の早期復職および早期フルタイム勤務復帰を推奨し、キャリア支援に努めています。そのため子女１歳未満の育児時間の有給化や子女が３歳までにフルタイム勤務復帰した場合の延長保育支援を開始し、男女賃金差異の是正に努めています。

(3) リスク管理

　当社では、事業に重大な影響を与える事態の発生防止と万一の発生時の損害・影響の最小化、ならびに事業の継続性および業務の適正性の確保を目的に、「リスク管理規程」「リスク管理運用規則」を定めています。これらに則り、経営企画室を主管部署としてリスク全般を可視化し、重要度を分類したうえで、予防と発生時の対策の整備を行い、対策の実施状況に対する担当取締役の監視とレビューを実施しています。半期に一度取締役会に報告し、取締役会はその検討プロセスを定期的に監督し、必要に応じて提言ないし具体的な対応を求める体制を整備しております。2023年３月期からは、気候変動・環境問題に関連するリスクを最も重要度の高い監視対象リスクと位置づけ、前述の対応を行っております。2024年３月期からは監視対象リスクの監視対象を海外事業会社にも拡大しています。

(4) 指標及び目標

①気候変動・環境問題（TCFD提言への対応）

　当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。また、CO2排出量の実態把握のために2019年度より、国内事業所においてScope 1（直接排出）および2（間接排出）で定義される・ガス・電力の使用による CO2排出量を集計し、SGSジャパン株式会社による算出数値の検証を行っております。2022年度のGHG排出量は、国内事業所における再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを順次進めた結果、電力によるCO2排出量が削減されScope1, 2を合わせて738t（※第三者監査前）と、2019年度対比で53%の削減となりました(2019年度：1,576t)。当社は、2024年３月期以降はScope1, 2の測定範囲を海外事業会社にも拡大し、国内ではScope3の捕捉に取り組みます。また、政府の宣言に倣い2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、カーボンニュートラルを目指すほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進すべく、中期目標の設定をします。

GHG排出量（t）

②人材育成方針

　当社では、マテリアリティのひとつを「『誠実』な組織と仕組み、従業員」と定め、経営戦略と一体化した人材戦略の推進を通じた持続的な企業価値向上を目指しています。管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。さらに、2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、特に女性社員の育成強化を目指します。これらの取り組みを継続・強化する事で女性管理職の増加に取り組んでいます。

管理職に占める女性労働者の割合

③社内環境整備

　当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。

男性の育児休業取得率