当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理の体制

　①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティについての重要事項は取締役会で審議・決定が行われます。企業の持続的成長や永続性に大きな影響を与えるリスクや機会について継続的かつ集中して特定・評価を行い、迅速に事業戦略へ反映することを目的とする専門組織は、以下の2つとなります。

　サステナビリティ委員会

　代表取締役社長を委員長とし、サステナビリティ全般のリスクや機会について監視や監督を行います。

SDGs推進室

　当社および株式会社テレビ朝日の各局室の局室長を中心に構成され、サステナビリティに関するリスクや機会に関する評価と進捗状況の確認を行います。

SDGs推進室で検討した事項は年に1回サステナビリティ委員会へ報告後、常務会へ報告されます。さらに、常務会にて重要事項と判断された事案については取締役会へ付議されます。

　②リスク管理

　当社グループでは、取締役会や常務会、サステナビリティ委員会、SDGs推進室が中心となり、サステナビリティに関するリスク管理を行います。

SDGs推進室は、関係局室より定期的に以下の報告を受けて、モニタリングを行います。

・気候変動が企業に及ぼすリスクに関する再評価と対策の進捗管理

・人的資本への投資状況、目標の達成状況、修正事項

・経費の必要性、収益への顕著な影響

　この結果は、社内の主管部門でも共有し、現時点で認識しているサステナビリティに関するリスクの変容や追加対策の要否を検証し、必要な事項をサステナビリティ委員会に報告します。報告を受けた、同委員会は、必要な場合は外部の専門家の知見も得て対応の要否を判断し、重要なリスクと判断された場合、対応方針などと共に常務会へ報告されます。常務会では、サステナビリティ全般リスクとその他全社的なリスクとの統合と再評価を行い、その中で重要と判断されたリスクについては取締役会へ付議され対応や対応時期の最終決定が行われます。

(2) 気候変動への対応

　当社グループは、2023年5月にTCFD提言への賛同を表明するとともに、このフレームワークに沿った分析結果を開示いたしました。気候変動関連のリスクに関する『戦略』『指標及び目標』は当社ウェブサイトをご参照ください。

　https://www.tv-asahihd.co.jp/sustainability/tcfd/

   (注)  上記URLに記載された内容は、2023年5月12日現在の情報であり、今後、更新される可能性があります。

(3) 人的資本への対応

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人的資本に関する方針

　当社グループは、「より魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供し夢や希望を持ち続けられる社会の実現に貢献する」という企業使命を掲げております。また、３月に発表した経営計画「BREAKOUT STATION！新しい時代のテレビ朝日　経営計画2023-2025」では、引き続き“すべての価値の源泉はコンテンツにある”という基本理念のもと、コンテンツをあらゆるメディアに360°に展開し、コンテンツ価値を最大化する「360°戦略」を推進しています。

　多様化する社会において、視聴者・消費者ニーズを捉え、企業使命である、より魅力的かつ社会から求められる情報やコンテンツを提供するためには、 異なる価値観や背景を持った多様性に富んだ人材（ダイバーシティの確保）が必要だと考えています。

　そして、「BREAKOUT STATION！新しい時代のテレビ朝日　経営計画2023-2025」の価値観・行動指針である、すべての従業員がクリエイター＆イノベーターとなり、コンテンツの価値最大化を図るためには、個々の能力や個性を最大限発揮できるようにするための育成・人材配置（人材育成）と、すべての社員が心身健康に、働きがいや成長を実感できる職場づくり（エンゲージメントの向上）が重要と考え、これら３つを当社グループの人的資本に関する方針の柱として推進してまいります。

②具体的な施策と指標及び目標

(注)　具体的な施策と指標及び目標については、中核事業会社である㈱テレビ朝日について記載しております。

１．ダイバーシティの確保

　・多様性に富んだ人材構成を実現するため、性別やキャリアを踏まえた戦略的な採用を行うとともに、計画的に実務リーダーや管理職への登用を進め、活躍・貢献の場を拡大していきます。

　・価値観の多様性を図るためには、他社就業経験のある人材を増やしていくことも必要であると考え、若手層のグループ会社・外部企業への出向等の経験者を増やしていきます。

(注) １　女性採用比率は、キャリア採用も含みます。

 ２　一般社員の他社就業経験者比率は、入社３年目以降の一般社員を対象としております（現職出向を含む、当社兼務を除く）。

２．人材育成

　・「360°戦略」を推進するため、各部門において必要な人材・能力の特定を行います。その上で、個々の能力や個性を最大限活かし、社員が自律的にキャリアパスを選択できる人事制度を2025年度に確立することを目指します。

　・管理職や経営層に必要なノウハウ・スキルを習得するための研修を実施し、今後を担うマネジメント人材の強化を図ります。

　・イノベーション創出のために必要な、新しいジャンルへの挑戦を後押しするため、社内業務では得られない知識や経験を得る機会（リスキリング等）を提供します。

３．エンゲージメントの向上

　・従業員の心身の健康を守り、意欲的に働き続けられる職場を維持するため、多様なライフスタイルに合わせた働き方の実現と従業員のWell-beingの向上を目指します。

　・休暇取得、残業時間削減、テレワーク・ＤＸ推進等の働き方改革を一層推進していきます。

　・育児と仕事を両立できる職場づくりと男性育休促進を図るとともに、復職後のサポートも強化していきます。

　・2023年度より全社員に対し、定期的なエンゲージメントサーベイを実施し、将来的な課題も抽出します。

(注) １　「働きがい」は、毎年全社員を対象に実施しているストレスチェックの項目を使用しております。

 ２　年平均休暇取得日数は、年次有給休暇だけでなく、特別休暇・子育て休暇等の全ての有給休暇を対象としております。

 ３　月平均残業時間は、一般社員のみを対象とし、実働時間から法定労働時間を差し引いた平均値で算出しております。