当社は、2022年４月に管理部長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ推進のための体制を整備しました。当期においては、気候変動が事業の持続的成長へ影響を及ぼすことを認識し、気候変動問題を中心にサステナビリティ全般について検討を行ないましたが、重大な事業リスクは確認されませんでした。

(1)ガバナンス

サステナビリティ問題に対する責任者として、2022年４月に設置したサステナビリティ委員会の委員長である管理部長を選任しております。

サステナビリティ担当取締役の諮問機関であるサステナビリティ委員会において、サステナビリティ関連問題についての検討を年１回以上の頻度で行なっており、サステナビリティ委員会において検討された結果は、年１回以上、サステナビリティ担当の取締役を通して、取締役会に報告されております。

気候変動に関連するリスクと機会の特定や評価、対応についての検討を行なうため、サステナビリティ委員会の下に気候変動ワーキンググループを設置し、TCFD提言に基づいた対応を行なっております。気候変動ワーキンググループは、気候変動に関連するリスクと機会について毎年見直しを行ないます。

(2)リスク管理

サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関連するリスクと機会を、それぞれ発生可能性、影響度、対応策の有無などで評価し、重要度を決定しています。評価にあたっては、必要に応じて関連する部署にヒアリングを行ない、毎年見直しを実施します。さらに、リスクと機会に対する対応策を立案し、設定した指標により対応策の進捗を管理します。

気候変動ワーキンググループは、気候変動に関連するリスクと機会を、それぞれ発生可能性、影響度、対応策の有無などで評価し、重要度を決定しています。評価にあたっては、IEA、IPCC等の各種シナリオを参照し、必要に応じて関連する部署にヒアリングを行ない、毎年見直しを実施しています。さらに、リスクと機会に対する対応策を立案し、設定した指標により対応策の進捗を管理します。

気候変動ワーキンググループの評価に基づき、サステナビリティ委員会は気候関連のリスクについて自社のその他のリスクと統合的な管理を行ないます。

サステナビリティに関するリスクと機会のうち、重要度が高いものについては、サステナビリティ担当の取締役を通して取締役会に報告されます。

(3)戦略及び指標と目標について

サステナビリティに関する取組のうち気候変動問題については、TCFD提言に基づいたシナリオ分析を行ない、リスクと機会の抽出、必要な対応策の検討を行ないました。その結果、当社グループの事業において気候変動に伴う重大なリスクは確認されませんでした。当社グループでは、気候変動を始めとしたサステナビリティに関する事象が当社グループの事業に与える影響についてガバナンス、リスク管理の取組を通して把握、管理を行なっていくとともに機会の獲得に取り組んでまいります。また、当社グループが排出する温室効果ガス(GHG)の削減目標を始めとしたサステナビリティに関する指標と目標の設定を行ない、環境負荷軽減に取り組んでまいります。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針は、以下のとおりであります。

人材育成方針

当社グループの人事政策は、企業の最大の資源は人であり、小売業、卸売業は人間産業の視点から、従業員をワーカーではなく「人財」として育成しております。

人的資本の投資については、中核事業として鞄、袋物ファッション雑貨の販売を中心とした小売業を行なっており、販売スタッフの接客技術など、現場においてOJTを重ねるなど、販売教育を重点的に取り組んでおります。

管理職には、顧客サービスやコーチング、店舗運営などの定期的な教育に注力しております。

当社グループの特色であるショップセレクトシステム(各店仕入れ)の採用により、座学では得られない、市場の変化に柔軟に対応できる人材が育成されております。

また、当社グループは従来から、相応な人材を中途採用で積極的に受け入れております。

社内環境整備方針

当社グループでは、年齢、国籍、性別等で区別することなく、意欲と能力のある優秀な従業員が平等に管理職への登用機会が得られる人事制度を整備しております。

また、福利厚生の充実、柔軟な働き方ができる環境の構築、時間外労働の削減等の健康経営に取り組んでまいります。

今後も、各従業員が最大限の能力を発揮できる職場環境の整備に努め、従業員の育成、適性のある人材の管理職への登用を推進する方針です。

経営戦略の実現に向け、人材を計画的に確保、育成し、十分に能力を発揮できる環境を整備いたします。

①採用

採用計画は、中期的な出店計画等に基づき、戦略課題の実現に必要な人員の確保をし、入社後のミスマッチを防ぐため、入社前の説明を丁寧に行なってまいります。

専門的なスキルが必要な部門では、中途採用で即戦力者を補完してまいります。

②教育

階層別の集合教育を年間計画に沿って実施します。

一部の階層にターゲットを合わせたスポット的な研修を行なってまいります。

③配置

部門間のコミュニケーションを保つため、ローテーションを実践することを基本といたします。

営業部門と事務系部門においても、個人の適正に応じて総合的な能力開発を行なっております。

④評価・処遇

成果評価と能力評価を基本とした人事評価を、より一層構築してまいります。

目標管理制度を検討し、各階層または職種の実態に合わせた制度を設定します。

指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績の算出にあたっては、提出会社及び主要な連結子会社である株式会社東京デリカを含めて算出しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。