当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　ステークホルダーの信頼を得ながら、持続的に成長していくために、クレディセゾングループだからこそできる持続可能な社会発展・課題解決への取り組みを推進しております。

（１）クレディセゾングループのサステナビリティ

　基本的な考え方

　当社グループは、「サービス先端企業」という経営理念のもと、当社独自のノウハウ、経営資源、そして社員一人ひとりの経験を活かし、クレディセゾングループだからこそできる社会の発展・課題解決に向けて、日々の事業を通じて貢献することで、今よりもっと便利で豊かな持続可能な社会をつくってまいります。

　ステークホルダーとの価値共創

　社会から必要とされる企業であり続けるためには、ステークホルダーから「何を求められているか」を理解し、サービスや企業活動に反映させていくことが重要だと考えます。ステークホルダーからの意見を常に真摯に受け止め、当社グループの企業価値の向上と持続的成長に結び付けてまいります。

① ガバナンス

　気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、社員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、2021年８月からは、サステナビリティ戦略に関する活動の方向性を議論し、代表取締役に答申する機関として、代表取締役（兼）社長執行役員COOを委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を新たに設置いたしました。

　サステナビリティ活動に関する代表取締役の諮問機関となる本委員会は、持続可能な社会の実現に向けて、グループ全体で事業を通じた社会・環境課題解決への取り組みを強化しております。

　代表取締役（兼）社長執行役員COOを委員長とし、社内外、男女、またグローバル視点を持ったメンバーで構成し、多様な意見の交換を図っております。

　本委員会には「気候変動戦略推進WG（※１）」「DE&I推進WG」「Social Impact推進WG」の３つのWGがあり、本委員会と報告・指示関係のもと、定期的にグループ全体を通じたサステナビリティ戦略及び取り組みを代表取締役に答申の上、必要に応じて取締役会に報告しております（※２）。

　本委員会、気候変動戦略推進WG、DE&I推進WGにおいては、2021年９月より基本的に月１回開催（※３）することで議論を進めており、Social Impact推進WGにおいては2023年２月に発足し、他のWG同様、議論を深耕させております。

※１　ワーキンググループ（以下同様）

※２　2021年度１回、2022年度１回、取締役会に報告

※３　委員会、WG開催回数

　サステナビリティ推進委員会　2021年度７回、2022年度９回

　気候変動戦略推進WG　2021年度11回、2022年度10回

DE&I推進WG　2021年度９回、2022年度９回

　サステナビリティ推進体制図

　サステナビリティ推進委員会メンバーのポイント

・委員長は、代表取締役（兼）社長執行役員COOであること

・経営企画部、グループ戦略室、戦略人事部、グローバル事業部、財務経理部 等をはじめとする多様な部門を担当するメンバーであること

・男女比率は概ね50：50であること

・客観的・中立的な立場で意見をいただくために、社外取締役も委員会メンバーであること

・専門分野において助言や提言をいただくために第三者機関にも参画いただくこと

② リスク管理

　リスク管理については、「リスク管理委員会」及びリスク統括部を中心として、リスク発生の予防及び顕在化による当社への影響の極小化に努めております。そのため、「リスク管理規程」「損失の危険の管理に関する規程」及び「危機管理規程」に基づき、社員に対して定期的な社内教育・訓練を行い、リスク管理体制の維持に努めております。また、当社グループ内に内在する諸問題又は重大なリスクを伴う統制事項については、経営企画部グループ戦略室を中心としてグループ各社の業務執行状況を監督するとともに、グループ各社の主管部門と情報共有を行っております。

　気候変動リスク、人的資本や人権への対処に関するリスク、グローバルビジネスにおけるESG投資リスクなどサステナビリティを巡るリスクについては、「サステナビリティ推進委員会」を中心としてリスクの極小化と機会獲得に向けた方針・戦略を策定することに加えて、取り組みに関するモニタリング管理を行う体制になっております。

　サステナビリティ推進委員会の事務局である経営企画部 経営計画室及び広報室やリスク統括部が中心となり定期的に各種リスク・機会の見直しを実施します。

（２）気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

　世界では、気候変動をはじめとする環境課題が深刻化しております。

　日本国内でも異常気象による大規模自然災害が発生し大きな影響をもたらすなど、気候変動は企業にとって看過できない状況となっております。このような中、気候変動問題をサステナビリティ経営上の重要課題であると捉え、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識しております。

　当社は、事業における環境負荷の軽減に努めるとともに金融商品などを通じて社会全体の環境負荷軽減にも積極的に取り組んでおります。また、赤城自然園の運営を通じて環境保全活動も推進しております。

TCFD提言に沿った情報開示

　当社は、2022年に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明するとともに、賛同企業や金融機関が議論する場である、TCFDコンソーシアムに参画いたしました。また、TCFD提言に基づき、気候変動への対応に関する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」についての情報開示にも対応いたしました。今後も、情報開示と気候変動への対応を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスはクレディセゾングループのサステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ①ガバナンス」を参照ください。

② 戦略

　将来の気候変動が当社事業にもたらす影響について、TCFDが提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、外部環境の変化を予測し分析を実施いたしました。

　当社は、事業活動を通じて気候変動の緩和と適応を行いながら持続的成長を目指すことが重要であると認識し、気候変動対応を経営上の重要課題と位置付けております。気候関連リスクの顕在化に伴う外部環境や業務環境の変化をあらかじめ想定し、リスク事象を洗い出すことで、当社への影響を特定・評価しております。なお、シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照しており、今後もさまざまな動向を踏まえ定期的に分析を行い、評価の見直しと開示情報の拡充を進めてまいります。

※2021年度単体実績をベースに算出

※単体実績をベースに算出

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理はクレディセゾングループのサステナビリティのリスク管理に組み込まれております。詳細については「（１）クレディセゾングループのサステナビリティ②リスク管理」を参照ください。

④ 指標と目標

Scope測定対象とする連結グループ各社のうち、当連結事業年度の純収益の95％超を占める６社にて測定しております。

　目標についてはSBT（Science Based Targets）を参考に設定しております。また、算定及びTCFD開示フレームワークに基づく各種取り組みは、㈱ウェイストボックスの協力を得ております。

　なお、上記①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標と目標に記載の情報は、企業サイト内「TCFD提言に沿った情報開示（※４）」、毎年11月発刊予定の統合報告書（※５）から抜粋しております。

　詳細な開示情報は以下URLから参照ください。

※４　企業サイト内「TCFD提言に沿った情報開示」

（2022年６月開示：2020年度実績／2023年６月開示：2021年度実績）

https://corporate.saisoncard.co.jp/sustainability/environment/tcfd/

※５　統合報告書（次回発刊予定：2023年11月）

https://corporate.saisoncard.co.jp/ir/integrated_report/

（３）人的資本

① 戦略

　当社グループは、「総合生活サービスグループへの転換～リアルとデジタルの融合でカスタマーサクセスを実現～」を中期の経営ビジョンとして掲げ、お客様のあらゆる「困りごと」を適切かつ迅速に解消することをモットーとして新たな価値創造に取り組んでおります。それらの実現に向けた、経営基盤の最も重要な資産の一つは「人財」であるという認識のもと、価値創造し続ける人財創出を目指し、以下３つを強化ポイントとして取り組みを進めております。

・“多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り”

・“失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成”

・“主体的に学び成長する人財への教育支援”

・多様な人財が個の強みを活かして活躍できる環境作り

　当社では、1980年代から社員の多様性尊重し、一人ひとりの強みや能力・経験が最大限に発揮されるよう、さまざまな人事制度を導入してきました。

2021年８月には「サステナビリティ推進委員会」を設置、サステナビリティ活動に関する代表取締役の諮問機関としてDE&I推進WGが発足、多様性受容の組織風土醸成に向けた取り組みを進めております。

　女性活躍推進においては、当社社員の約７割を占める女性社員が、より発言力のある役割を担い会社に貢献することを当社の重要戦略の一つと捉え、2024年度末までに女性管理職比率25％を目標として設定しております。

　取り組みの一環として、例えばキャリアサポート関連ではワーキングマザー研修の実施、希望する時期に復職できるよう企業主導型保育園マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」導入、女性特有の健康課題に関する勉強会を実施しております。また、法定基準を上回る育児休業制度を導入するほか、性別にかかわらず誰もが積極的に育児参加できる職場風土を目指し、男性育児休業取得率も2024年度100％を目指し取り組みを進めております。

　新たな価値創造が創出されやすい組織を創るべく、専門職などのキーポストにおける高度専門人財の積極的なキャリア採用も行っており、2023年度はエンジニア学生の採用も実施しております。多様な経験・スキル・価値観を持つ人財が当社で働くことに魅力を感じることができるよう、社会情勢を踏まえ副業、テレワーク、フレックス勤務など柔軟な働き方の制度を整えるとともに、専門人財の処遇制度改定などを行っております。

・失敗を恐れずチャレンジし、失敗を許容する組織風土醸成

　社員一人ひとりの多様なチャレンジを認め、失敗が許容される信頼性を確保し、パフォーマンスを最大限引き出すことを目指したさまざまな取り組みを行っております。

2022年度の人事制度改定では、「失敗を恐れずチャレンジする挑戦意欲と心理的安全性を高める協働風土の醸成」をテーマに、当社社員に求める行動として定めたコンピテンシーの見直しを行いました。また、関連する施策として2021年からスタートした「NEXT SAISON」では、幹部の率先垂範を目的に、社内外問わずあらゆる課題解決に向けたテーマを選定し、一般社員とともに施策の立案からリリースに向けた取り組みを行っております。幹部との交流を通して、経営者視点での考え方も学ぶことができます。また、ボトムアップで社員がアイデアを提案し、事業化する社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」を2019年から開催しており、累計約1,000件の応募の中から事業化提案が採用されております。

　さらに、多様な個性が活躍し、「心理的安全性に満ちた、真にDE&Iの高い企業へ」を目的に、2021年より社内タスクフォースが活動しております。心理的安全性は、チームパフォーマンス・イノベーションを促進する有効手段です。心理的安全性の概念を浸透させ、より良い組織になることを目指してまいります。また、社内外問わず社員の交流を活発に行っております。キャリア自律人財を後押しすべく、これまで以上に社内公募を活性化。2021年度春には経営戦略に基づき、当社が注力する事業領域、新規事業、そしてグループ会社を対象に社内公募を展開。毎回応募数は100名近くに及び、多くの社員が異動を実現させました。加えて2019年に比べ、出向社員数及び出向拠点は２割増加いたしました。

・主体的に学び成長する人財への教育支援

　新たな事業領域に展開していくにあたって、社内で専門性を高めるだけでなく、会社の枠を超えて、多様な経験、視点を養う必要があります。社員が、自分自身のキャリアについて必要な能力やスキルを取得するための学びを実践し、自分の強みを活かしながら次なるステップへと進んでいくことを後押しします。

　直近では、2017年、さらに2022年９月に人事制度を一部リニューアルするなど、常にすべての社員が働きやすく、やりがいのある企業を目指して取り組んでおります。2022年人事制度改定においては、大きく２点の改定を行いました。

１つ目は、マネジメントを主な役割とする「課長職」と同列に、個人の強みやスキル・経験を活かして活躍する新たなキャリアパス「スペシャリスト職」を新設し本格運用を開始したことです。昨今、自身の強みや適性を深く掘り下げ、キャリア形成していきたいと考える人が増えております。専門性の高いスキルや知識をより一層発揮してもらうために、発言権と責任を与えて会社に貢献することを期待しております。

２つ目は、「課長相当職」「係長相当職」に就くジョブグレードヘの昇格にあたり「アセスメントプログラム」を組み込みました。特に課題発掘や対人協働といったあらゆる側面から個人の能力を可視化します。それにより自身の強みや今後啓発すべき能力を明確にし、能力開発の精度を向上させるとともに、主体的に学びが促進されることを目指します。

　上記を後押しする施策の一つとして、一人ひとりが定着させたいコンピテンシーに合わせた研修を自由に受講できる制度として「選択型研修」を導入しております。期待役割に応える行動発揮及び自ら学ぶことを習慣化し、社員と会社の成長につながることを期待しております。そして、手を挙げた社員が、自身が持つ専門・得意領域のスキルや知識について自ら講座内容を設計し、講師となって授業を行う「セゾンの学び」も2022年より実施しております。また、市場・業界やお客様の消費動向などが急速に変化する時代に新しいアイデアや課題の解決手段を考えるために、デジタル技術やデータを活用できることが重要と位置づけ、デジタル人財の育成を推進し、2024年度に1,000名、デジタル人財率20％を目指します。これらの他、変化に強い「人」と「組織」を創り出していくために、逆境において力強く組織を牽引する能力（レジリエンス）を重視し、2022年から役員を対象にレジリエンスプログラムを実施しております。役員が率先垂範し、身体力・情動力・思考力・精神力の４つの活力を高める習慣を身に付け、組織に波及させることで、社員がよりイキイキと幸せに働き続けられることを目指して活動を行っております。

　当社の成長戦略の一つであるグローバル事業の海外現地法人においても、多国籍の人財が活躍し、事業をリードしており、中でも海外事業の主柱であるインド子会社のKisetsu Saison Finance (India) Pvt. Ltd.では、「社員の幸福」と「組織の成功」の促進を達成すべき目標として掲げ、これらを達成するための５つの重要な取り組みとして、「心理的安全性の向上」、「チームビルディング活動」、「アジリティの向上」、「ビジネスパートナーとの提携」、「従業員体験の設計」を進めております。例えば、「心理的安全性の向上」については、社員への定期的なアンケートを実施し、組織内の信頼感やオープンコミュニケーション等に関して実態を調査し、施策に反映させることで、より良い職場環境づくりに活用しております。

　このような取り組みをグループ各社への波及・浸透させ、新しい価値を創造する人財を育成し、当社グループで働くことが社員にとって成長とやりがいを実感でき、失敗を恐れずチャレンジし続けられる環境を作ってまいります。

② 指標と目標

　多様性

　育成

（注）上記の②指標と目標は、当社単体における指標及び目標であります。