文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）重要課題（マテリアリティ）

　当社経営の生命線は「新規性の追求」にあると考えており、顧客や関係する機関とこれまでに築き上げてきた信頼関係のもと、継続的に研究開発を行い、次の事業の種を撒いております。

　事業ポートフォリオにつきましては、当社は今後、人々の健康で安心した生活を支えるEssentialな領域(※)に注力してまいります。

　Semiconductor事業とLife Science事業は事業自体がEssentialな領域であり、マーケット自体も成長領域です。Digital Communication事業とEnergy Saving Solution事業は、捻出した利益をEssential領域に振り向けるとともに、Essentialな領域へと業態転換を進めてまいります。事業ポートフォリオをシフトすることで変動の大きな事業運営ではなく「持続可能な成長」を目指してまいります。

(※)Essential領域：人と地球のQOL （クオリティ・オブ・ライフ）を高める領域

　上記の考え方のもと、当社グループは「人と地球のQOLを高めるEssential領域への貢献」を最重要課題としました。課題を解決するために下記取り組みを進めてまいります。

(2）ガバナンス

　当社グループは、気候変動に対応する重要課題（リスクと機会）を認識し、長期計画を策定・実行することにより持続可能な成長を実現いたします。

　サステナビリティ委員会は代表取締役社長を議長とし、議長の指名する取締役（独立社外取締役を含む）、執行

(3）戦略

「気候変動関連のリスクと事業機会」

　当社は、気候変動を含む将来の社会課題に関する事業機会とリスクを特定しました。事業機会としては、気候変動を含む社会課題の解決に貢献するソリューションを人々が生活する上で必須となる領域(Essential領域)において提供することで、事業規模の拡大、収益力の強化を進めます。

　気候変動に関して、特にインパクトが大きいリスク（移行リスク）として、「原材料価格・電力価格上昇による事業コストの増加」や「プラスチック廃棄物処理コストの増加」、「内燃機関関連製品需要の減少」を想定しています。

　また、物理リスクとしては「大規模自然災害」を想定しており、被害の最小化と事業継続性の確保を進めます。

「人的資本」

　当社は組織力こそが競争力の源泉であると考えており、組織力にとって重要な企業文化づくりのため、2023年４月１日に企業理念を改定しました。

　当社の使命、経営姿勢を支える全ての基本は信頼であると考えており、様々なステークホルダーの皆様の信頼を大切にしております。

「多様な人財の活躍」

　当社グループは、ダイバーシティに関する行動指針において「国籍、人種、民族、宗教、信条、性別、年齢、言語、身体上のハンディキャップ、社会的身分、学歴などによる嫌がらせ・差別は行ってはならない」こと、「相互に考え方、解釈、判断が異なることのあることを十分に認識し、当社グループが事業を営んでいる国又は企業で働く人との誠実なコミュニケーションを通じて相互理解を深め、行動しなくてはならない」ことを定めるとともに、多様な働き方を促進する制度を設けています。

(4）リスク管理

　当社は、グループ全体のリスク管理について定める「総合リスク管理規定」を制定し、経営直轄型のリスク管理体制構築を目的とした総合リスク管理委員会を設置しております。総合リスク管理委員会は想定されるグループ全体のリスクに関し事前に察知し、未然に防ぐ施策及びリスク発生時に影響を最小限に留めるための施策を行うこととしております。その中でも気候変動リスクは、今後中長期的にさらに広がることが予想されるリスクとして認識しており、事業戦略への影響や適切な管理方法の検討を図ってまいります。

(5）指標及び目標

　気候変動対策の進捗を測る指標として、「Essential売上比率」、「GHG排出量原単位」、「樹脂材料廃棄率」を設定し、2025年度目標を掲げ、毎年進捗を評価してまいります。

※１　GHG排出量原単位＝Scope１～２　GHG排出量/売上高(t/百万円)

※２　樹脂材料廃棄率＝廃棄量/投入量

「社内の多様性の確保」

　当社は中長期的な企業価値の向上に向けて多様性の確保が重要であると考えております。当社のコアコンピテンシーと社会課題を紐付けた「エンプラスの目指す姿」を策定しており、それに合わせた人材ポートフォリオの策定を進めております。また、優秀な人材については、性別、国籍、障害の有無等の属性に関係なく、積極的に登用しており、全ての社員に平等な評価及び登用の機会を設けています。

（1）女性

　部門横断プロジェクト活動をはじめ、在宅勤務や時差勤務など、育児をしながら活躍できる環境づくりに向けて、風土と制度の両輪で取り組みを進めてまいりました。将来の女性管理職を増やすために候補者層を増やす取り組みが必要であると考えており、採用に占める女性比率を40％以上にする事を目標として掲げております。

（2）外国人

　当社は世界市場のニーズに応える高付加価値製品とサービスを提供することで、現在では海外売上高比率80%、世界14の国と地域で事業を行っております。海外拠点における管理職に占める外国人比率は2021年４月時点60.2％、2022年４月時点60.4％、2023年４月時点66.3％です。今後も管理職に占める外国人比率を50％程度にする事を目標として掲げております。

（3）中途採用

　当社の管理職は、性別や国籍、中途採用、新卒採用の区別なく、能力や適性を総合的に勘案して登用しており、管理職に占める中途採用者は2021年４月時点40.6％、2022年４月時点37.6％、2023年４月時点36.5％です。管理職として登用する上で、中途採用、新卒採用の区別によって特段の差が生じているとは認識しておりませんので、引き続き、管理職に占める中途採用者比率を40％程度に維持する事を目標として掲げております。