(1）ガバナンス

　当社は、重要なサステナビリティ課題を「気候変動」、「人的資本及び多様性」と定め、サステナビリティ担当役員を代表取締役社長、総務兼人事担当役員、IR兼経理担当役員とし、気候変動、人的資本及び多様性等に関する施策、方針、取組状況について審議・協議を行っております。審議・協議された課題については取締役会に付議・報告されております。取締役会は、重要な経営・事業戦略として議論、方針の決定に加え、実行計画等について監督を行っております。

(2）戦略

・気候変動に関する主なリスク及び機会

　当社グループが認識している気候変動に関する主なリスク及び機会は次のとおりであります。

　当社グループは、事業活動における温室効果ガス排出量の削減と、環境に配慮した高付加価値製品の開発を課題として取組んでまいります。

・当社グループの人材育成方針

　当社グループの人材育成方針は、経営戦略と連動した人材戦略を執行するにあたり、多様化する顧客ニーズに応える適切な人材を配置・育成することにあります。

　当社グループの主要な取引先は、販売代理店、建設会社、住宅メーカー等であり、設計事務所に提案活動を行うこともあります。製造及び販売拠点は、日本国内に約60か所、海外は東南アジアを中心に６か国に存在しており、それぞれの市場規模や建築文化に応じた事業展開を行っております。

　そのため、各事業拠点の顧客ニーズに応じたＯＪＴを中心とした社員教育と定期的な社内研修を行っております。また、専門スキルを保有している人材のキャリア採用についても積極的に行っており、必要なスキルを保有している人材については、管理職として登用しております。

　当社の内部監査室は、毎年全国の事業拠点に内部監査を行っており、内部監査の内容は、代表取締役社長、総務兼人事担当役員、担当役員及び所属長に報告されており、必要に応じて改善策を講じることで社内人材育成の役割も果たしております。

・社内環境整備方針

　当社は、建築業界に属しているため、従業員及び管理職は男性の比率が高くなる傾向にあります（当事業年度末の女性比率25.5％）。しかし近年では、女性の営業職や工事管理職も増加しているため、女性の管理職（課長職以上）及び男性の育児休業取得者が当事業年度において存在していないことは今後の課題であると認識しております。

　また、労働者の男女の賃金の差異につきましては、勤続年数等により差異が生じたものであり、職能等級や成果が同じであれば、人事処遇制度上、性差により差異が生じることはありません。

　女性従業員のキャリア形成支援については、産前・産後休暇、育児・看護休暇、短時間勤務等職場に復帰しやすい環境の整備を行っております。効率化業務の推進や有給休暇取得の推進等働き方の改革も引き続き行い、今後一層、人材育成及び社内環境の整備に努めてまいります。

(3）リスク管理

　気候変動、人的資本及び多様性については、当社グループの事業活動に大きな影響を及ぼすため、IR兼経理担当役員が、取締役会で協議されたサステナビリティに係る課題を重点課題として年度計画及び中長期の戦略に織り込み、進捗状況を四半期毎に取締役会に報告しております。

(4）指標及び目標

・気候変動に関する指標と目標

　当社グループは、気候変動の指標をSCOPE１及びSCOPE２温室効果ガス排出量とし、2050年のカーボンニュートラルに向けて削減してまいります。具体的な目標値は、今後の動向を踏まえて検討してまいります。

SCOPE１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、ガソリン）

SCOPE２：他社から供給された電気の使用に伴う間接排出

・人的資本及び多様性に関する指標と目標

　当社は、人的資本の指標を管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異とします。管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、女性管理職の育成・登用を促進すること、男性労働者の育児休業取得率については、社内環境の整備に努めることで改善を図ってまいります。具体的な目標値は、今後の動向を踏まえて検討してまいります。

　当事業年度の実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。