文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

　当社グループは、事業を通じた社会貢献とともに持続可能な企業価値向上のため、サステナビリティを巡る課題に取り組んでおり、2020年７月にサステナビリティ基本方針を策定し、公表いたしました。また、同時に当社グループが優先して取り組むべきサステナビリティに関する課題をE・S・Gの枠組みにより抽出し、施策の明確化を図り、公表しております。

〔参照〕サステナビリティ基本方針

　（https://www.amada.co.jp/ja/sustainability/basicsustainabilitypolicy/）

〔参照〕アマダグループとSDGs

　（https://www.amada.co.jp/ja/sustainability/sdgs/）

①　ガバナンス

　サステナビリティに関する課題への取り組みや進捗状況については、取り組みを主管する各業務部門が経営会議に報告し、重要性に応じて取締役会に報告しております。

②　戦略

　サステナビリティに関連するリスクや機会に対処するための取り組みを選定するにあたり、当社の事業環境や各ステークホルダーにとって関連性の高い社会的課題を考慮した上で、課題を抽出し、それらの課題について取締役会を含む社内会議で討議を行い、その中で特に重要度の高い課題を特定しました。さらに、それぞれの強化領域及び戦略の方向性を明確化し、定量的・定性的なKPIを設定しております。特定された課題の解決を通じて、サステナビリティ基本方針で目指す持続可能な社会の実現と企業価値の向上に取り組んでおります。

2020年に公表した課題と取り組みについては、2023年度からスタートする中期経営計画において、事業の成長と事業継続リスクの軽減を目的に、以下のとおり重要な項目について見直しをしております。

（サステナビリティに関する課題と取り組み施策　中期経営計画2025より）

③　リスク管理

　サステナビリティを含む経営に影響を与える重要な事項は、リスクマネジメント部会及びリスク主管部署がそのリスクの洗い出しと評価を行い、対応策や対応範囲、目標、期限などを明確にしたうえで、各リスク対策の実施状況と効果などをモニタリングするとともに、必要な是正・改善を行います。リスク項目とその対策状況は内部統制・リスク管理委員会が一元的に管理を行い、優先度の高いリスク項目への対応状況は取締役会へ報告されます。

（リスク管理活動概要図)

④　指標及び目標

　上記重要な項目や取り組みと連動する形で策定した2025年度と2030年度に向けたKPIは、P.18に当連結会計年度の実績と合わせて掲載しています。

(2) 気候変動への対応をはじめとする環境への貢献について

①　ガバナンス

　当社グループでは、気候変動への対応が当社の経営に対する重要な経営課題であると認識しており、気候変動を含む環境問題への対応をアマダグループ環境エコ推進委員会において実施しています。当委員会では、事業所における環境施策を立案する「工場・施設分科会」及び商品における環境施策を立案する「商品分科会」を設置し、国内外の各事業所より環境に関する情報を集約するとともに、進捗管理を行っています。

　アマダグループ環境エコ推進委員会において決定した気候変動を含む環境のリスク・機会及びそれらに対応するための目標・計画、また計画に対する進捗状況などについては、代表取締役を通じて取締役会に定期的に報告され、経営の意思決定に活用されます。

②　戦略

　当社グループでは、気候変動に対する事業への影響を把握し、リスクと機会を踏まえた経営戦略の策定及び評価のためのシナリオ分析を実施しています。気候変動に関するリスクと機会には、大きく分けてカーボンニュートラルを目指すにあたって生じる法規制や技術の変化、市場の製品選好の変化などの「移行」によるものと、平均気温の上昇そのものやそれに伴って起こる異常気象や慢性的な気象の変化による「物理的」なものの２種類があります。当社グループでは、この２種類のリスクと機会の枠組みに応じて、その内容及び事業活動へのインパクト、影響を受ける期間などについて評価し、以下の一覧のとおり特定しました。さらに、リスクと機会を特定するにあたり、複数のシナリオを用いてシナリオ分析を行い、その結果を反映させています。

③　リスク管理

　気候変動のリスク管理は「アマダグループ環境エコ推進委員会」において管理・対応を図っております。特定されたリスク・機会は内部統制・リスク管理委員会に報告されます。内部統制・リスク管理委員会は、ヒト・モノ・カネ・情報等に係るグループレベルでの重要リスクについての方針を定め、その他のリスクと統合して管理を行っております。リスクマネジメントの結果は年度末に取締役会に報告され、経営の意思決定に活用されます。

④　指標及び目標

　当社グループでは、気候変動に関するリスクと機会をマネジメントするための目標として「2030年度までに全事業所・工場(Scope1+2)を2013年度比でCO2排出量75％削減」及び「2030年度までに全商品のCO2排出量(Scope3-C11)を2013年度比で50％削減」というグループ目標を設定し、達成に向けて取り組みを進めています。

　環境に関する2030年度に向けたKPIと2021年度の実績は以下をご参照ください。

(アマダグループ2030中期環境計画「アマダグリーンアクション」)

　また、当社グループは2022年11月に「SBT（科学と整合する温暖化ガス削減目標）」の認証を取得し、CO2排出量削減目標を設定しました。「2030年度までに全事業所・工場(Scope1+2)のCO2排出量を2019年度比で46.2％削減」及び「2030年度までにScope1+2以外の間接活動(Scope3＝製品の原材料調達、販売、消費、廃棄に至るまでの過程）のCO2排出量を27.5％削減」というグループ目標を設定し、達成に向けて取り組みを進めています。

(3) 人的資本について

①　人的資本への投資について

　アマダグループ経営理念の一つである「お客さまとともに発展する」は、創業時から現在にいたるまで事業活動の原点として共有されています。そして、世界のお客さまのモノづくりに貢献することが地域社会や人々の生活の発展につながるとの考えが、金属加工機械のグローバルメーカーとして成長の礎となってきました。成長の原動力は人材にほかならず、「創造と挑戦を実践する人を育て、多様な人材が能力を発揮できる環境を作り、価値創造にチャレンジし続けること」をアマダグループの人材に関するあるべき姿に掲げています。

　中期経営計画では、「まだないモノをアマダとつくる」をスローガンに掲げ、脱炭素、労働力不足、技能伝承などのお客さま課題や社会課題を技術で解決することを目指しています。その実現に向けて、重要な項目を「人財能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」と定め、戦略的に人材投資を行っていきます。

ⓐ　人材育成方針

　中期経営計画におけるレーザをはじめとする技術開発、ＤＸ推進、グローバルビジネス強化といった成長戦略を実現するためには、多様な価値観、背景、環境にある人材が自ら成長し、活躍することが重要です。人材育成方針として、多様な人材の能力開発と自律的なキャリア形成支援を柱に取り組みを推進していきます。

　本人のキャリア意向を踏まえたジョブローテーション、キャリアステージに応じた教育研修の機会を提供し、能力開発や成長のスピードアップを図ります。加えてビジネスリーダー（経営幹部）、グローバル人材、女性リーダー、先端・専門分野における技術人材の育成に注力していきます。

ⓑ　社内環境整備方針

　経営理念の一つである「人と地球環境を大切にする」をもとに、性別や年齢、国籍や人種、宗教、性的指向、障がいの有無などに関わらず、すべての人の対等・平等、人権を尊重し多様な価値観を受け容れる風土や環境づくりに役員・社員全員で取り組むことが重要です。社内環境整備方針として、アマダグループで働く社員一人ひとりが働きやすさと仕事のやりがいを実感できる活力ある職場づくりを軸に施策を推進していきます。

　社員が心身ともに安全・健康に働ける環境づくりを進め、長期に渡り安心して働ける基盤強化を図ります。加えて、社員が置かれている環境や状況に応じた多様な働き方を整備するとともに、業務の適正な評価とそれに基づく処遇を定める人事制度改革を行い、働きがいの向上を図ります。

　このような取り組みを統合的に進めることにより、社員の自律的なキャリア形成と成長への挑戦を後押しし、会社並びに社員双方にとっての価値創造を目指します。

②　人的資本に関するリスク管理

　人的資本の重要性が増す一方で、労働人口の減少、人々の働き方や生活スタイルに対する価値観の変化に伴い労働市場の流動化が進んでいます。これらは、当社グループにとって多様な人材の確保と維持、あるいは成長戦略の推進にマイナス影響を与えるものと認識しております。こうしたリスクに対して、定期的な新卒採用や戦略に応じたキャリア人材の採用を行うとともに、職種ごとに能力開発の体系化を行い社員の着実な成長を促します。また、働きがいのある職場づくりをより一層推し進めることによって、多様な人材から選ばれ、その人材が長期に渡り活躍ができる企業となることを目指します。

　リスク管理においては、アマダグループ内部統制・リスク管理委員会のリスクマネジメント部会にヒト関連の部会を設置し、人的資本に関する対応を行っています。当部会は人事、総務部門が中心となり、安全・衛生、労務、人材育成、働き方などの項目について、リスクの洗い出しと評価を行い、対応策や目標、期限などを記した基本計画を策定します。半期ごとにリスクマネジメント部会に対して活動内容と評価を報告し、対応策の改善などにつなげています。

③　重要な項目への取り組み

３つの重要な項目である「人財能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」に応じた指標とその目標値を設定し、改善を図るための施策を計画し実行しています。

ⓐ 人財能力開発

　多様な人材の能力開発の一環として、グローバル人材の育成に注力しています。

　海外現地法人への赴任や海外関連業務への従事を希望する社員をプールし、配置や育成に活用しています。若手の育成を目的とした海外研修制度を新たに開始し、海外現地法人に毎年研修生を派遣しています。また、ジョブローテーションによるマネジメント人材の育成、先端・専門分野（ＤＸ、ＡＩ、IoT等）の技術人材の教育機会の提供などに着手しています。育成対象や領域を拡充した結果、一人あたり教育研修時間は、2023年３月期37.6時間（国内グループ５社）となりました。今後はさらに人材育成の強化を図っていきます。

ⓑ ダイバーシティ推進

　人権の尊重と女性活躍推進を重点テーマに取り組みを進めています。

　毎年、ダイバーシティに関する社員意識調査を行い、社員の意識改革や施策の浸透度などを測るとともに、課題の抽出にも役立てています。役員・社員に限らず、すべてのステークホルダーが多様な価値観を受けいれて、正しい理解と行動を行うために「性の多様性に関するガイドライン」を制定し、国内グループ各社の人事総務担当者、管理職、新入社員などにLGBTQへの理解促進のための研修を行っています。

　女性リーダー育成のために、女性管理職候補とその上司、あるいは若手・中堅層に対して階層や経験に応じた研修を継続しています。また、仕事と育児の両立支援策をまとめたハンドブックを対象者に配布するなど、女性社員が持続的に活躍できる環境の整備を積極的に進めています。こうした女性の活躍を後押しする取り組みの結果、女性管理職は2022年３月期９名（国内グループ５社）から、2023年３月期15名となりました。女性社員比率が低いことから、今後も女性採用の強化を継続していきます。

ⓒ 働きがいある職場づくり

　働き方改革の推進を重点テーマに掲げ、有給休暇の取得と男性の育児休業取得を推進しています。

　半期ごとに一定日数の有給休暇の取得を事前申請する「個人計画有休」や、部署単位で「有休取得強化月間」を設定するなど、業務のメリハリを意識した行動を促した結果、有給休暇取得率は2022年３月期57.5％（アマダ単体）から、2023年３月期68.4％と上昇しました。

　また、男性の育児休業については、対象者に個別に制度の周知を図るほか、役職者研修において制度案内に留まらずイクボスの推奨や引継ぎの具体例を示すなど、円滑な組織運営が図れるよう働きかけを行っています。社員意識調査のなかで男性の育児休業に関する設問を増やしその回答を共有することにより、男性の育児休業を受けいれやすい風土の醸成を図っています。こうした取り組みの結果、男性の育児休業取得率は、2023年３月期は60.9％（国内グループ５社）となりました。

④　指標と実績

　上記重要な項目や取り組みと連動する形で策定した2025年度と2030年度に向けたKPIは、P.18に当連結会計年度の実績と合わせて掲載しています。