当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、「社是」「グループ経営理念」を中核とした「アネスト岩田フィロソフィ」を作成し、当社グループのステークホルダーで共有しています。この中には、当社グループの基本方針を定めており、サステナビリティに関する項目も含めております。これらの実現を推進するため、当社の取締役会傘下に任意の委員会としてサステナビリティ・CSR委員会を設置しています。本委員会は代表取締役、非業務執行取締役４名、委員長を務める 経営企画担当責任者で構成し、経営企画部門が事務局を務めています。当社グループのサステナビリティに関する重要事項、リスク管理、コンプライアンス対応、会社情報開示管理、内部通報対応などについて審議を行い、必要に応じて取締役会に答申・報告をしています。

　また、サステナビリティ関連事項に柔軟かつ迅速に対応するため、業務執行機関を統括するサステナビリティ協議会を、サステナビリティ・CSR委員会の下部組織として設けております。サステナビリティ・CSR委員長が本協議会の議長を兼任し、選任された各部門長を中心にアドバイザーである執行役員数名及び事務局を務める経営企画部門で構成し、当社グループのサステナビリティに関する協議のほか、当社内のESG情報の共有を行っており、その内容は定期的にサステナビリティ・CSR委員会へ報告しています。

　このような体制のもと、ESG経営を推進しています。

＜サステナビリティ推進体制＞

（2）リスク管理

　当社グループは、上記「（1）ガバナンス」において記載した推進体制を構築するとともに、サステナビリティを含む全社的なリスクマネジメントの一環として、1年ごとに執行役員(取締役兼務を含む)が当社の企業価値や経営成績などに重要な影響を与える可能性があるリスクの特定と評価を行っています。その結果をサステナビリティ・CSR委員会で審議し、その内容を取締役会で決議することによって、リスク・危機対応時の体制整備を図っています。

　人材に関するリスクの内容については、「第２〔事業の状況〕-３〔事業等のリスク〕-（2）人材に関するリスク」をご参照ください。

（3）戦略

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、国・地域の法制度や文化に密接に絡む部分があり一律に当社グループ全体へ導入することが難しいことから、当社グループの主要な事業を営む提出会社における方針を以下に記載しております。 なお、連結子会社については、代表者の職務権限に基づき、各国の制度・実情に適合した運用方針に対する裁量を認めたうえで、様々な施策を実施しています。
 

①人材育成方針

　当社グループは人材育成において「変革と成長」をキーワードとし、「Be an OWNER 当事者であれ」「WILL 志を持つ、やり抜く」「OPEN 外に目を向ける」という従業員が目指すべき３つの姿を設定しています。失敗を恐れずに挑戦する従業員を尊重し、成長・活躍・自己表現の場を創出することで、当社が目指す「真のグローバルワン・エクセレントメーカ」の実現に近づくと考えています。具体的な取り組み内容は、以下のとおりであります。

a.階層別研修

　若手社員研修、中堅社員研修、管理職研修、幹部候補研修など、各階層に向けて実施していますが、研修を受講するだけでなく、その場で学んだことを実践する期間を設定することで、スキルの定着を目指しています。

b.若手社員を中心とした社内カルチャー改革プロジェクト

　若手社員を中心に、会社をよりよくするために必要なことを自ら考え、部署を横断したグループで実行に移す活動を行っています。若手社員が自らの考えを発信し行動に移すことで、ボトムアップ型企業風土の醸成に繋げています。

c.社内公募制度

　従業員の自律的なキャリア形成を支援するため、社内公募が出された部署に応募できる制度を導入しております。自分のキャリアを自分で作れる職場風土及び組織・人材の活性化を図っています。

d.キャリアプランニング制度

　従来運用していた「自己申告制度（主に異動希望者の調査をするもの）」を2022年に大幅にリニューアルし、本来の目的である「従業員の自己実現と会社の発展を目指すこと」を達成するために、よりポジティブに従業員の志を育む機会として「キャリアプランニング制度」へと一新いたしました。従業員全員が毎年１回、自身のキャリアプランについての考えを会社に提出し、上司や人事担当者と相談をしながら自身のキャリアに向き合う機会としております。

e.工場における人材育成強化プロジェクト

　産業機械メーカとして、工場の生産現場の人材育成を強化していく必要があると考えています。そのため、工場内の管理職と人事担当者で構成するプロジェクトを立ち上げ、技能伝承やスキルの向上も含めた人材育成を図っています。

・工場内管理職向けに集合研修やe-ラーニングによる工場マネジメント教育の実施

・工場内の人材育成計画について、工場管理職と人事部門での定期ディスカッションの実施

②社内環境整備方針

　当社グループは社内環境整備において、「ダイバーシティ&インクルージョン」と「健康経営」の推進を大きなテーマとして積極的に取組みを実施しております。

1)ダイバーシティ＆インクルージョン

　年齢や性別などの属性・ライフスタイルに関わらず、長い職業人生において誰もが活躍し輝ける環境を整備することで多様性の確保をするため、様々な取り組みを実施してまいりました。その具体的な内容は、以下のとおりであります。

a.年齢や属性ライフスタイルに関わらず活躍できる制度の構築

　ライフもワークも充実させ、様々な属性や個性の従業員が協力し合いながら成果を出せるような働きがいのある環境を構築するため、様々な先進的な制度を採り入れています。

・兼業副業制度、それに伴う週休3日制度

・65才までの定年延長と同時に、55歳から65歳の間で定年を選択できる制度

・通年採用の実施とアルムナイ制度

（退職者のうち一定の条件を満たす者にカムバックパスを発行する「カムバック採用」）

・テレワーク制度や時差出勤制度

b.多様な人材の活用

　当社はダイバーシティ推進の一環として性別にとらわれない従業員の活躍推進に取り組んでいますが、業界特性もあり、現状は女性従業員数が少ない状況です。そのため、まずは2030年までに正社員における女性従業員比率30%以上を目標に掲げ各種施策を実施しています。また女性従業員の成長につながる仕組みや、能力を発揮できる機会を創出することで、各々の自律的な成長を積極的にサポートしています。

・次世代を見据え、部署を超えた有志の若手女性従業員の連帯を図るためのプロジェクトの発足

・女性従業員に向けたアンケートによる意識調査の実施

・女性自身や、女性の部下を持つ男性上司へのキャリアマインドセット研修の実施

c.育児休業を含む子育て支援

　従業員がキャリアを止めることなく活躍できるよう、これまでも仕事と育児の両立支援に取り組んでおりましたが、更なる推進のため2022年4月に制度の変更を行い、対象となる全ての従業員に対する育児休業取得促進にも力を入れております。

・男性育休取得促進（対象者への個別の制度説明、体験談やアンケートを社内イントラに掲載）

・多様な時短勤務制度
（勤務時間について4・5・6・7時間のいずれかを選択でき、小学校卒業まで利用可能）

・育児休業復帰時のテレワーク制度

・法定日数を上回る看護休暇日数
（1人の子に対して年に8日うち有給は3日。2人以上の場合は年に16日うち有給は6日取得可能）

・育児退職者の再雇用保障制度

2)健康経営

　当社グループでは『機械セクタにおけるホワイト企業トップ』を目指して健康経営を推進しております。また企業の発展には一人ひとりの「生産性の向上」と「組織の活性化」が重要であり、その基盤は従業員とその家族の健康であると考えています。代表取締役社長執行役員を健康経営推進最高責任者（CHO：Chief Health Officer）として、全社で人事制度・福利厚生の充実、食事・運動・コミュニケーションや健康意識調査などの各種施策を実施しています。その結果、ライフワークバランスやヘルスリテラシーの向上を実現した成果が評価され、経済産業省と東京証券取引所から「健康経営銘柄2023」に2期連続で選定されました。今後も従業員とその家族が「笑顔でイキイキと輝ける」ように、様々な健康維持・増進活動を戦略的に実行してまいります。

　その具体的な内容は、以下のとおりであります。

a.ライフワークバランスの推進

　従業員の健康維持のためには十分な休息が重要と考え、生活時間や睡眠時間を確保するための各種施策を実施しています。

・有給休暇を「スマイルホリデー」と称し、取得しやすいネーミングにするなど取得率100％の実現に向けた施策の実施

・勤務時間インターバル制度の導入
（勤務終了後から翌日の出社までの間に11時間以上の休息時間を設ける）

b.産業保健支援体制の確立

　個人の健康管理を目的として産業保健師を常駐し、健康診断結果に基づくきめ細かいフィードバックや保健指導を実施することで、2次健診の受診率は2020年度・2021年度2期連続で100%となりました。

・本社と工場に保健師常駐

・支店営業所への年1回の巡回

・オンライン面談の実施

c.病気治療と仕事の両立支援

　万が一の疾病の備えとして「三大疾病サポート保険」を導入し、治療と仕事の両立を支援する制度の充実を図っています。

　そのほかのESGに関する取り組みを含むサステナビリティ情報については、2023年９月に当社ウェブサイト（URL https://www.anestiwata-corp.com/jp/ir/library/integrated-report）において公表予定の統合報告書2023年度版をご参照ください。

（4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（3）戦略」において記載した方針について、次の指標を用いております。これらの指標に関する目標及び実績は、連結会社における主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した
ものであります。

2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）
の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。