当社グループの企業理念は、「アクモスグループは、社会の進歩・発展に貢献するため、仕事を通して心の豊かさと技術の向上を追求し、お客様に感動していただけるプロフェッショナルなサービスを提供して持続的な成長を実現します」であり、サステナビリティに関する考え方を表しております。

　また、サステナビリティに関する取り組みは、次の通りです。なお、次の文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理体制

　当社は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のコーポレート・ガバナンス体制及びリスク管理体制を構築しております。取締役会は、サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、このコーポレート・ガバナンス体制の中で監視及び管理等の統制を行っております。

　なお、当社は、取締役会の構成及び各取締役のスキルマトリクスに、新たなスキルの項目としてサステナビリティを加えました。今後、このスキルを有する代表取締役会長兼CEOである飯島秀幸と新任の社外取締役小竹由紀を中心に、取締役会において、サステナビリティを巡る課題について、その重要度の判定を含めて検討を進めてまいります。

(2) 戦略

　当社グループは、社是、企業理念、アクモスフィロソフィーから構成される理念体系を制定し、これらに基づき持続的な成長と企業価値のさらなる向上に努めております。

　また、長期ビジョン2025（2016年制定）は、ICTの利活用がさらに進み、新しい技術がビジネスや新たな産業の創出につながると期待されている将来においても、当社グループが社会に必要とされ続ける企業であるための方向性を示すものとして制定いたしました。

　当社グループは、社会的な価値と経済的な価値の向上が伴ってこそ、持続的な社会の進歩・発展に貢献できるとの考えから、中期経営計画Ⅲ（2022/07-2025/06）では、挑戦し続けるグッドカンパニーを目指して、Business(事業)、Members(人財)、Value(付加価値)の3つの分野でGoodに挑戦し、外部環境に左右されない成長企業への進化を目指しております。なお、以下特に記載のない場合、「社員」という記載には、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者を含んでおります。

（人財の多様性確保を含む人財育成に関する方針及び取り組み）

ICTの高度な利用は、長期ビジョン2025を制定した当時よりも、内容、範囲ともに加速しており、当社は、社会や技術の進歩の変化の激しい時代にあって、人財の成長は不可欠であると考えております。

　中期経営計画Ⅲの基本方針Good Membersにおいて、社員の挑戦する心を育み人財成長の仕組みを構築し、会社と社員が挑戦し続けるための基盤の確立に取り組んでおり、中でも、人財の量の確保と育成を最優先課題としております。なお、以下に示す取り組みについては、当社グループの主要な事業会社である当社が、連結売上高の64.6％、社員数は全体の67.5％を占めておりますので、当社単体に関する取り組みとなっております。

①人財育成

　人財育成に関する当社の主な取り組みは、以下の通りです。

　イ． 新入社員の育成

　当社は、技術系新入社員について、高度化する技術に対応できる自律した社員の育成のため、標準で１年（開発技術職）、最長で１年３か月（ネットワーク技術職）の教育プログラムを採用しており、2022年４月入社新入社員16名から適用しております。2023年４月入社の新入社員20名は、前年のプログラムの反省点、良かった点に基づき、一部見直しを行ったプログラムを履修しております。

　ロ． 管理職育成

　当社は、管理職が、担当部署に所属する人財育成の重要性を再認識し、人財一人ひとりを大切に考え、各自の能力、意欲、業務への取り組み姿勢を育み、組織としての力を向上させることを目指しております。管理職のあるべき姿として、部下育成に効果的な上司の行動を定義し、行動基準を制定いたしました。また、この行動基準を軸として、座学（オンライン、集合併用）での研修とステージ４以上の人財育成の実践を組合せ、人財開発のできる管理職の育成を強化する取り組みを進めております。

②ダイバーシティ・人財の多様性確保

　当社は、人財の多様性が、企業の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識をしており、アクモスフィロソフィーの第２章人間力を磨くにおいて、「認め合い、高め合う」をフィロソフィーの一つとして定めました。

　イ． 新卒採用における多様性の確保

　当社は、性別、国籍、文系理系などを問わず、能力、適性を総合的に考慮した採用活動を行っております。当社の採用は、技術職が中心ですが、採用では、女性活躍推進法の一般事業主行動計画に基づき、女性の採用比率30％以上を目標に、女性の採用に取り組んでおります。

　なお、外国人採用については、応募者全体に占める外国人の割合が少ない状況が続いているため、具体的な数値目標は設定しておりません。

　ロ. シニア層の活用

　当社では、60歳の定年を迎える人員が増える傾向にあり、シニア層を含めた幅広い人財の活用のため、処遇、役職など継続雇用制度を見直し、年齢を問わず活躍できる制度としております。経験者採用においても、当社において知見や経験が不足している業務を中心にシニア層の採用を行っております。当連結会計年度末の当社の管理職以上の役職者のうち、60歳以上の役職者は、11名です。

（社内環境の整備に関する方針及び取り組み）

　過去数年間の新型コロナウイルス感染症の影響下で起こった働く環境の変化は、広域での人財採用を可能にするなど、雇用環境にも大きく影響しております。

　当社は、このような雇用環境の変化を踏まえて、社員が、アクモスグループの理念体系や事業の将来像に共感し、働きやすく、魅力のある社内環境を整備、提供するとともに、心理的安全性に配慮したコミュニケーションスタイルの採用により、エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

　なお、ここでいう、「社内環境」とは、勤務する場所だけを指すものではなく、各種の制度や法令対応を含んでおります。

①人事評価制度改革

　当社は、上記で述べた通り、管理職の役割として、人財育成に重点を置いております。このため、管理職に適用する人事評価制度において、人財育成の評価と業績等の成果の評価を同等の比率にする見直しを行いました。管理職の行動基準と人財育成指標を評価項目とし、育成指標の評価のため、社員目標管理制度を試験的に導入しました。

　今後、特に育成フェーズにある若手社員層について、昇格の基準の見直しを図り、これまでの制度との比較で、社員一人ひとりの成長の結果に応じて早期に昇格できるよう人事評価制度の適正化に取り組んでまいります。

②女性の活躍推進

　当連結会計年度末の当社の正規雇用労働者に占める女性社員の割合は、15.5％（276人中43人）で、女性社員の割合が少ない状態となっております。このような現状に対処するため、当社は、女性活躍推進法及び次世代育成支援法上の一般事業主行動計画に基づき、女性が活躍できる雇用環境の整備、並びに、すべての社員がライフステージにかかわらず十分に能力を発揮し、仕事と家庭を両立させることができる環境の整備に努めております。

③オフィス環境の改善

　当社は、テレワークやフレックス制度など、多様な働き方を支援する制度を設けております。両制度とも、定着しており、働き方の変化にともない、オフィス環境についても見直しを実施しました。

　まず、2023年４月の本社事務所の移転時に、技術・営業部門のレイアウトの一部にフリーアドレスに対応したレイアウトを採用し、続いて、同年６月に茨城開発センターの一部フロアについてもフリーアドレス化を図りました。フリーアドレスの環境でもコミュニケーションを図れるよう共用のスペースも設置しております。

(3) 指標及び目標

　当社の現時点における人的資本にかかわる指標及び目標と当連結会計年度における実績は、下記の通りです。

※「―」は算定対象となる労働者がいないことを示しております。