当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、基本理念である「生活機会の最大化」を目指し、プライム市場の上場企業及び社会の公器として、社会課題への対応を経営の重要事項として捉え、持続可能な社会の実現に貢献いたします。当社におけるサステナビリティ活動の推進にあたっては、2021年４月に設立した広報・サステナビリティ推進室を中心とし、国連で採択された「持続可能な開発目標」（SDGs）をはじめとする国際的なガイドラインを参照にしつつ、必要に応じてその他部門との連携を通じて、取り組みを推進しております。今後も事業活動を通じた社会的価値の創造に注力いたします。

(2) サステナビリティへの取組

①　ガバナンス

当社グループは、会社法に基づく機関である株主総会、取締役会、及び監査役会を設置し事業運営への適切な管理・監督を実施しています。また独立した内部監査室より取締役会・監査役会に直接報告する仕組みを構築し、モニタリング機能強化に努めています。

　また、常勤取締役を含む執行役員、各事業や子会社における事業責任者、常勤社外監査役からなる「事業統括会議」と、常勤取締役を含む執行役員、投資事業の事業責任者候補者、常勤社外監査役からなる「投資統括会議」を設置し、事業計画の予実把握や投資案件の検証等を通じて適切な経営管理に努めています。なお、当社のコーポレート・ガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

　加えて、当社は代表取締役社長直轄である広報・サステナビリティ推進室を主管として、グループ全体におけるサステナビリティ推進に向けた活動戦略の策定及び実務状況の管理を行っています。

②　戦略

ａ．じげんグループのマテリアリティとその選定方法について

　当社グループは、持続的な会社の成長を支える基盤として、ステークホルダーとの価値共創を重視しています。2021年４月に広報・サステナビリティ推進室を新設し、当社が優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を策定いたしました。株主、ユーザー、従業員、取引先、地域社会、そしてその先にいる多様なステークホルダーの皆様との積極的な対話を通じ、これらマテリアリティへ取り組むことで、社会に対する継続的な貢献と企業価値向上の両立を目指してまいります。

イ．マテリアリティの選定プロセス

STEP１　マテリアリティ候補項目の抽出

ESG・SDGs（国連の持続可能な開発目標）といったグローバルな視点、当社の事業活動やカルチャーに関連性の高い社会課題を抽出いたしました。

STEP２　ステークホルダーの期待の把握と整理

　従業員や株主・投資家などステークホルダーとの対話を通じて、「当社への期待」の把握に努めました。そこから得た情報と当社の事業活動との関連性を整理し、STEP１で抽出したマテリアリティ候補項目に対して、優先順位をつけていきました。

STEP３　自社による重要性の評価と特定

　一連のプロセスを経て抽出・整理したマテリアリティ候補を、経営陣による会議の場での議論を通じ、優先的に取り組むべき重要課題を承認決定いたしました。

　ロ．今後の運用方針

　広報・サステナビリティ推進室が中心となり、決定した８つの「じげんのマテリアリティ」における具体的な取り組みを推進し、目標達成に努めてまいります。また定期的なステークホルダーの皆様との対話を通じ、その時々の社会課題の変化や経営戦略に沿ってマテリアリティの見直しを行ってまいります。

ｂ．人的資本経営に向けた取り組み

　社会を変革する人材の輩出が当社グループの成長において重要な課題と捉え、次世代の経営人材輩出のための採用、育成・活躍における研修の拡充や若手抜擢の機会の創出に努めております。並行して、従業員が身体的、精神的、社会的に「良好な状態」を保ちつつ活躍できる環境を整え、従業員のWell-do-beingの実現に取り組んでまいります。

　イ．具体的な取り組み

（採用）

　求職者との限られた時間の中でより良好なコミュニケーションを生むことが、当社の事業成長に不可欠な人材の採用に繋がると考えています。当社グループでは、オンライン・オフラインをMIXしたコミュニケーションで相互理解を促進しています。また、中途採用だけでなく新卒採用にも注力しており、短～長期インターンシップ、事業立案ワーク、各種座談会などを通じて当社の価値観や視座がマッチしている学生の採用を推進しております。

（学生をはじめとする次世代育成）

　当社グループのマテリアリティである「就業機会の均等性」の実現にむけ、学生や若手キャリア層に向けたさまざまな取り組みを実施しています。

－インターンシッププログラム

40以上のサービスを展開する当社の事業環境を体感していただく機会として、短期インターンシップを実施。希望の職種やキャリアプランに合ったプログラムを複数の日程で実施しています。

　また、環境にとらわれることなく「学外活動機会の創出」を目的として、学生のアルバイト雇用も積極的に行っております。

－講演活動

　当社代表取締役の平尾丈や役員による、学生をはじめとする若者に向けた講演活動を大学や教育機関と連携しながら行っております。

（各種研修プログラムの実施）

　当社グループでは、研修体系のリニューアルに着手し、社員の活躍とスキルアップを応援する育成環境を整えました。入社時オンボーディングの強化や役割に沿ったスキルアップ研修、また当社代表取締役の平尾丈による講義「じげんスピリッツ」といったオリジナル研修まで幅広くプログラムを用意しています。また、創業から続く「コンピタンスの継承」と「事業責任者の早期育成と抜擢」の強化を目的として、新卒入社者の３年育成プラン「ZIGExNIST研修」を新設しました。若手事業責任者が自らの経験をもとに若手育成の研修コンテンツを作り上げ直接指導します。事業責任者に必要とされる「スキル」「マインド」「スタンス」３つの要素を定義し、早期に習得することに特化したプログラムで、３年後に事業責任者として活躍できる人材の育成を多面的に取り組んでまいります。

　ロ．「Well-do-being」の実現

　当社グループはこれまで従業員に健全かつ厳しい鍛錬の場を提供することによって個々の能力を高める「Well-doing」に特に注力してまいりましたが、従業員各々のキャリア形成及び心身共に健康的な状態「Well-being」を確保することが、企業と従業員の双方にとって重要性を増している昨今の流れを踏まえ、「Well-doing」と「Well-being」の両方を叶える「Well-do-being」を推進してまいります。

（「Well-doing」－働きがいを高める、インセンティブやスキルアップ制度－）

　主な取り組み例

（注）2023年４月以降に新設、更新された施策も含んでおります。

（「Well-being」－組織活性化のための制度や柔軟な働き方を支援する制度－）

　主な取り組み例

（注）2023年４月以降に新設、更新された施策も含んでおります。

　ハ．就業機会の均等性・多様な人材の活躍実現に向けて

（ジェンダー・人種にとらわれず、安心して働ける環境を）

　当社は採用、労働条件、人事評価、配属について、人種、宗教、性別、年齢、出生地、性的指向、障がい、国籍による差別を一切行いません。全社員が対象のセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等を防止する研修の実施、管理職向けの評価者研修等を通じ、個人の多様な価値観、個性、プライバシーを尊重するように努めています。また、差別的な言動、取扱が発見された場合、その他人事関係の相談窓口として、HR相談窓口や内部通報制度を設けており、会社が適切に把握し、解決できる仕組みを設けています。

（公正な処遇の徹底、同一労働同一賃金への対応）

　報酬の決定に当たっては、各地域での法定最低賃金を順守するのはもちろんのこと、人材定着も考慮した支払いに努めています。正社員だけでなく、有期雇用者の給与についても、定期的な評価のもと、昇給を実施しております。また、2020年４月の法改正により、短時間労働者や有期雇用者と正社員の間の不合理な格差を是正することが求められるようになりました。当社では契約社員やアルバイトの処遇について正社員と比較し、均等・均衡待遇となるよう不合理な格差を是正したうえで、処遇の違いにつきましては、合理的な説明ができる体制を整えています。

③　リスク管理

　当社グループは、企業活動の根幹をなす考え方として基本理念、経営理念及びPurposeを、個々の役職員が共有すべき価値観・行動軸として定め、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。株主をはじめとするステークホルダーの皆様からの信認が得られるよう、適切な経営判断を迅速に行い、高い経営の透明性・経営監視機能を発揮するコーポレート・ガバナンス体制を確立してまいります。

　なお、環境分野におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、及び管理するための過程については、当社グループの主要事業が環境に与える負荷が小さく、また気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響度が低いことから、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の管理体制のもと対応しております。今後は、内部環境及び外部環境の変化に応じて、サステナビリティに係るリスク管理の強化を検討してまいります。

④　指標及び目標

ａ．人材の育成及び社内環境整備の方針に関する指標の実績及び目標

　当社の人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の実績は、以下の通りとなっております。また、当社では、女性活躍推進法における一般事業主行動計画に沿って、2025年３月31日までに女性管理職者比率20％（2023年３月31日現在においては、女性管理職者比率11.3％）以上を目指しております。この目標達成に向けて、「フレックスタイム制度」や「在宅勤務制度」といった柔軟な働き方を推進する制度や、「ファミリーサポート特別休暇」といった従業員の多様なライフステージに沿った制度を導入し、事業成長に寄与する人材の定着に努めてまいります。

　社会指標の推移

（注）１．2023年３月31日現在の当社の数値。

２．M&Aによる増加した従業員の平均勤続年数は引き継いでおりません。

３．従業員数は期末正社員数であり、臨時雇用者数（契約社員、派遣社員及びアルバイト）は、年間平均人員を[　]内に外数で記載しております。なお、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。また、2023年３月期より集計方法を変更し、従業員数に含めていた契約社員を臨時雇用者数に含めております。

４．前事業年度の数値を変更後の集計方法に組み替えて比較した場合、前事業年度末に比べ従業員数が29名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴う中途採用、新卒採用の増加によるものであります。

ｂ．環境における指標及び目標

　当社グループは、IT企業を主とする企業特性から、CO2排出量の算定を当社オフィスからの排出を対象範囲とし、2022年３月期より情報開示に取り組んでいます。今後は、当社グループ内におけるCO2排出量の測定、定点で測定できるスキームを整え、中長期でのCO2排出量削減目標を設定し、目標達成に向け、環境に配慮した活動を推進・推奨してまいります。

　環境指標の推移

（注）１．SCOPE1は、当社におけるガス直接使用にかかる二酸化炭素排出量。

２．SCOPE2は、当社における電気使用にかかる二酸化炭素排出量。

３．電気使用・CO2排出量は、当社のみの数値。